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Última revisión: 10-02-2022

El presente esquema estructura los criterios en torno al SMI que será de aplicación en el año 2022, como la regla general de aplicación (determinando cantidades mínimas para personas trabajadoras a jornada completa, eventuales y empleados del hogar), las especialidades según convenio (teniendo en cuenta los complementos salariales y extrasalariales), así como las reglas de afectación dependiendo de la existencia de convenios colectivos que utilicen como referencia el SMI o normas no estatales y negocios jurídicos de naturaleza privada (según lo establecido en la disposición transitoria única del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre)

Además, también se hace mención a la absorción y compensación salarial para aquellas personas trabajadoras cuyo salario sea, de por sí, superior al SMI según lo establecido por convenio o pacto regulador. Este incremento si se percibirá cuando se alcancen las cantidades garantizadas mediante complementos de naturaleza no salarial (pluses de distancia, vestuario o dietas entre otros).

Por último, se hace referencia una sentencia del Tribunal Supremo (STS n.º 74/2022, de 26 de enero) donde valida que las empresas puedan absorber los complementos salariales de antigüedad para amortiguar la subida del SMI en defecto de regulación colectiva.

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Última revisión: 24-02-2022

El presente esquema tiene en cuenta lo establecido por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones y su incidencia en la pensión de viudedad respecto a las parejas de hecho.

Por todo ello, desde el 01/01/2022 los requisitos de acceso se equiparan a los matrimonios, gracias a la nueva redacción del artículo 221 de la Ley General de la Seguridad Social.

Los requisitos de alta (artículo 219 de la Ley General de la Seguridad Social) implican:

  • Que la acreditación de la pareja de hecho se hará mediante la certificación de la inscripción del lugar de residencia o, también, documento público en el que conste la constitución de la pareja.
  • Que el miembro superviviente debe acreditar que la unión se realizó dos años antes del fallecimiento, y con una convivencia estable y notoria de al menos cinco año. Además, durante ese periodo, ninguno de los miembros de la pareja podía estar impedido para contraer matrimonio o tener vínculos con otra persona.

A efectos de cuantía de la pensión, se establecerán los mismos criterios que para el caso de los matrimonios (con el matiz importante de que la base reguladora será del 70 % cuando esta sea la principal y única fuente de ingresos del pensionista).

También, para supuestos anteriores a 01/01/2022, se establece una Disposición Adicional 40.ª de la Ley General de la Seguridad Social.

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Última revisión: 24-02-2022

El esquema que nos ocupa ofrece una visión general de un procedimiento de despido, desde el acto previo y obligatorio de conciliación, hasta el trámite de sentencia cuando tiene lugar el procedimiento judicial correspondiente.

Por tanto, el primer campo del esquema hace mención a la papeleta de conciliación como documento para iniciar el acto de conciliación, el cual se debe presentar durante los 20 días hábiles posteriores al despido. El acto en sí puede terminar con avenencia, esto es, con acuerdo, el cual permitirá a la persona trabajadora reincorporarse al puesto de trabajo o recibir una indemnización (sin olvidar que el acuerdo tiene fuerza ejecutiva); o sin avenencia (sin acuerdo), lo que facultará para presentar la correspondiente demanda en el juzgado de lo social en el plazo de 20 días.

Dejando a un lado el acto de conciliación, el esquema se centra en el propio trámite de demanda y los requisitos para su sustanciación, esto es, dirigirla frente al juzgado de lo social que corresponda; adjuntar el resultado del acto de conciliación o la copia de reclamación previa.

Una vez nos encontremos en fase de juicio, se iniciará un nuevo intento de conciliación que, en caso de terminar sin acuerdo, implicará el normal desarrollo del procedimiento judicial hasta la publicación de la sentencia, que determinará la nulidad, procedencia o improcedencia del despido.

En caso de que la empresa no cumpla voluntariamente con lo establecido en el fallo, la persona trabajadora tendrá un plazo de 20 días desde la notificación de la sentencia para iniciar el trámite de ejecución.

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Última revisión: 24-02-2022

El esquema que nos ocupa se centra en los cambios operados por la reforma laboral de 2022 en relación a la figura de los ERTE (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores)

Primero, en el caso de los ERTE ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) se establecen cambios para mejorar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas; en el caso de los ERTE por fuerza mayor, se añaden las decisiones de las autoridades gubernativas como un potencial impedimento para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.

Centrados en causas comunes (prioridad de reducción frente a suspensión de contrato, potenciación de actividades formativas y prohibición de establecer horas extras y nuevas contrataciones y/o externalizaciones, así como diferentes exoneraciones), destaca la implementación del mecanismo RED.

El Mecanismo RED es una medida habilitada por el Consejo de Ministros que permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo a través de dos modalidades: cíclica, por la existencia de una coyuntura económica que así lo aconseje (con una duración máxima de 1 año); y sectorial, destinada a la necesidad de habilitar una recualificación y transición profesional (con una duración máxima de 1 año y prorrogable a 2).

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Última revisión: 24-02-2022

El presente esquema permite, a modo de panorámica general, establecer las diferentes causas que pueden habilitar un ERTE (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, modificado con efectos de 31/21/2021 por la reforma laboral de 2022).

Por lo tanto, tenemos por un lado, el ERTE por fuerza mayor temporal, regulado en los artículos 45.1.i, 47.5 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, y los 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, y que implica la suspensión o reducción de la jornada laboral por fuerza mayor temporal (causas ajenas a la actividad de la empresa que le impiden el normal desarrollo de su actividad).

Se menciona, además, una nueva causa de fuerza mayor temporal relacionada con los impedimentos o limitaciones derivados de la autoridad pública competente, incluidas las que tengan relación con la salud pública (artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores).

Por supuesto, también se hace referencia a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, reguladas en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores) y que facultan el correspondiente ERTE ETOP.

Por último, el esquema centra su atención en el mecanismo RED. El Mecanismo RED es una medida habilitada por el Consejo de Ministros que permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo a través de dos modalidades: cíclica, por la existencia de una coyuntura económica que así lo aconseje (con una duración máxima de 1 año); y sectorial, destinada a la necesidad de habilitar una recualificación y transición profesional (con una duración máxima de 1 año y prorrogable a 2).

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Última revisión: 24-02-2022

El esquema que nos ocupa sirve como referencia para entender de una forma clara y directa las diferencias entre los ERTE de reducción de jornada y ERTE de suspensión (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, modificado con efectos de 31/12/2021 por la reforma laboral de 2022).

Por lo tanto, en el ERTE de reducción de jornada, la empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo entre un 10 % y un 70 % (matizando, además, que se priorizan las medidas de reducción de jornada frente a la suspensión); del mismo modo, en el ERTE de suspensión, las empresas podrán suspender temporalmente los contratos de trabajo de las personas trabajadoras.

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Última revisión: 23-07-2021

El presente esquema representa la forma de organizar y documentar el registro de jornada laboral, de modo que ha de realizarse mediante negociación colectiva a través de convenio colectivo, o bien a través acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario, concurriendo previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa en cuestión (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores).

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Última revisión: 23-07-2021

En el esquema se presenta información relevante sobre la modalidad forzosa de excedencia (art. 45.1.k) del Estatuto de los Trabajadores y art. 9.1.b) de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical) como el motivo que ha de proceder para que se dé la misma (designación o elección para desempeñar un cargo público o sindical que impida la asistencia de la persona trabajadora a su trabajo), su duración, los efectos producidos a raíz de ello y la normativa que la regula.

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Última revisión: 23-07-2021

El presente esquema muestra cómo ha de realizarse la valoración de puestos de trabajo en virtud de lo dispuesto por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y por el art. 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

Dicha valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos da respuesta a la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación y a la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

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Última revisión: 23-07-2021

En el presente esquema se muestra la información relevante sobre el procedimiento a seguir para la reclamación de salarios de tramitación al Estado (Real Decreto 418/2014, de 6 de junio). En el mismo encontraremos datos de interés como las características de la demanda, la regulación correspondiente al juicio (art. 118 de la LGSS), la sentencia o la necesidad de agotar previamente la vía administrativa, entre otros.