610 - Procedimiento de modificación del acuerdo de trabajo a distancia

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.

Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades.

En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.

A TENER EN CUENTA. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes (art. 4 de la Ley 10/2021, de 9 de julio). Esto supone la obligación empresarial de tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas de los planes de igualdad.

CUESTIONES

1. ¿El teletrabajo pasa a ser una obligación dentro del contenido del plan de igualdad?

Aunque esta medida se ha estandarizado de forma temporal y extraordinaria por motivo de la pandemia ante el impacto del COVID-19, no podemos olvidar que el teletrabajo constituye una de las medidas que se pueden implantar en la empresa, a través de un plan de igualdad para fomentar la conciliación y corresponsabilidad en la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.

Atendiendo a la nueva regulación para el trabajo a distancia, esta medida de organización del tiempo de trabajo sería posible (que no obligatoria) dentro del plan de igualdad. Siendo obligatorio garantizar, y por lo tanto auditar y realizar seguimiento, el acceso al mismo en igualdad de condiciones.

2. Cuando concurran dos o más personas que pretendan pasar a realizar trabajo a distancia, ¿cómo debe actuar la empresa? 

El orden de prioridades debe establecerse por negociación colectiva. A modo de ejemplo, si el convenio establece prioridad de antigüedad seguida de otra prioridad para las personas trabajadoras con hijos, y en tercer lugar la edad: cuando concurran dos o más personas que pretendan trabajar a distancia en el mismo periodo, la empresa elegirá siempre en primer lugar la de mayor antigüedad. En caso de tener también la misma antigüedad, tendrá derecho preferente quien tenga hijos, y en caso de que ambas situaciones coincidan, la de mayor edad.

A modo de ejemplo, puede consultarse la D.T. 2.ª del Acuerdo de modificación del VI convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua, donde vía convenio se especifica la modificación necesaria a realizar en los acuerdos de trabajo a distancia vigentes antes de la entrada en vigor del ex Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre.