Última revisión
16/07/2024
laboral
3180 - ¿Cómo se desarrollan los principios de igualdad y transparencia retributiva?
Relacionados:
Vademecum: Laboral
Fecha última revisión: 07/06/2024
Resumen:
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, desarrollando un nuevo marco normativo en torno al principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales. Establece los mecanismos para identificar la discriminación salarial, basando la obligación de transparencia retributiva en instrumentos como los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de los trabajadores. Toda empresa y sus trabajadores estarán dentro del ámbito de aplicación del reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con el objetivo de identificar y corregir la diferencia retributiva.
Los principios de igualdad y transparencia retributiva en el ámbito laboral se basan en el artículo 28 del ET y en la Directiva 2006/54/CE, donde se establece que un trabajo de igual valor debe ser remunerado de la misma manera, sin discriminación por razones de sexo o tipo de contrato. Este principio también está respaldado por el artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe cualquier forma de discriminación. Para ello, nuestro ordenamiento jurídico cuanta con diferentes conceptos y herramientas (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo):
- El concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado.
- La obligación del registro retributivo desarrollando los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa.
- Los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro [arts. 22.3 y 12.4. d) del Estatuto de los Trabajadores].
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, —complementando la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre— desarrolla el marco normativo en torno al principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales. Este RD basa la obligación de transparencia retributiva en instrumentos como:
- Los registros retributivos.
- La auditoría retributiva.
- El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación.
- El derecho de información de los trabajadores.
De esta forma, como elementos esenciales para combatir la discriminación retributiva, hemos de entender la necesidad de transparencia en los sistemas de remuneración, así como de claridad y de seguridad jurídica sobre el concepto de «trabajo de igual valor». Para ello, el futuro reglamento apuesta por dos ejes principales:
- El acceso a la información desagregada por sexo posibilita el acceso a los datos estadísticos necesarios para plantear demandas por discriminación salarial.
- La transparencia salarial, entendiéndola como un instrumento esencial para posibilitar las reclamaciones judiciales y, consiguientemente, también para inspirar en el empresariado un mayor interés (siquiera preventivo) en la instauración de sistemas de retribución objetivos.
Todas las empresas y sus trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación de los arts. 1.1 y 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, se encontrarán dentro del ámbito de aplicación del reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, extendiendo así la aplicación de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a las relaciones laborales de carácter especial.
CUESTIONES
1. ¿Qué hemos de entender por principio de transparencia retributiva?
«(...) aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución».
«El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios» (art. 3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre)».
2. ¿Qué medidas establece el RD 902/2020 para identificar la brecha retributiva entre mujeres y hombres?
Acude a una serie de metodologías de evaluación de puestos de trabajo; registro salarial en las empresas; explicación y visibilización de los sistemas que son utilizados en la negociación colectiva. Todo ello partiendo de la identificación, evaluación, corrección y prevención de las diferencias retributivas no objetivas, junto a la necesidad de detectar posibles prácticas discriminatorias por razón de sexo como parte de la política de la empresa así como del acceso a la información de las personas trabajadoras, su representación legal y otros organismos con capacidad para fiscalizar o promover acciones judiciales, sin olvidar las necesarias medidas de promoción para lograr la superación de estereotipos y una auténtica integración de la perspectiva de género en las empresas.
3. ¿Cuál es el objetivo de la obligación de transparencia?
La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
JURISPRUDENCIA
STS n.º 967/2024, de 2 de julio de 2024, ECLI:ES:TS:2024:3701
Para el Tribunal Supremo, es contrario al principio de igualdad no remunerar con el complemento de funciones a los trabajadores discontinuos que se abona a los trabajadores continuos cuando ha quedado acreditado que no existe diferencia alguna en el contenido del trabajo, salvo la concreción temporal del trabajo.
RESOLUCIÓN RELEVANTE
SAN n.º 34/2024, de 14 de marzo de 2024, ECLI:ES:AN:2024:1284
Se analiza una posible lesión del derecho fundamental a la igualdad retributiva sobre las personas trabajadoras a tiempo parcial de un determinado grupo y subgrupo profesional. La AN declara la vulneración del derecho de igualdad retributiva en trabajadores a tiempo parcial al no reconocerles el plus por jornadas flexibles para los años 2021 y 2022.