¿Está obligado el trabajador a realizar alguna comunicación a la empresa en caso de baja médica?

PLANTEAMIENTO

El Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, modificó en su momento la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal (art. 7 del RD 625/2014, de 18 de julio). Esta modificación eliminó la obligación de la persona trabajadora de entregare los partes médicos de baja, confirmación y alta médica. Pero, desde el 1 abril de 2023, nos estamos encontrando con ausencias cuyo motivo desconocemos hasta que se nos transmite digitalmente la baja médica.

Como sabemos, no existe obligación de aportar el parte de baja ni de comunicar el motivo de la misma, pero...

• ¿Existe obligación de avisar por parte de la persona trabajadora de que no acudirá a trabajar por encontrase de baja médica?
• Si la empresa no tiene conocimiento ni por parte de la TGSS ni del trabajador de la existencia de una baja médica, ¿el despido por inasistencia al trabajo sería procedente?

Tenemos que distinguir entre la obligación de «justificar» la baja, responsabilidad de los servicios públicos de salud o mutuas, e «informar» sobre la situación de baja y que no se va a acudir al centro de trabajo o realizar la actividad laboral, que recae en la persona trabajadora. 

Con carácter general lo lógico sería que la persona trabajadora comunicase a la empresa su situación de IT. No obstante, este preaviso no se encuentra contemplado normativamente.

Los convenios colectivos suelen establecer como falta leve el no comunicar con carácter previo una ausencia, ese tipo de regulación lleva implícita la obligación de avisar cuando la persona trabajadora sabe que no acudirá al centro de trabajo por encontrarse de baja médica.

Este aspecto ha sido tratado por los tribunales:

-La SAN, rec. 269/2023, de 18 de diciembre de 2023, ECLI:ES:AN:2023:6652, donde la sala de lo social considera que «(...) el RD 1060/2022 elimina la obligación de entrega copia de baja médica, pero (...) otra cosa distinta es "avisar" que está de baja médica». En el supuesto analizado el convenio colectivo del Contact Center recoge como falta leve el no comunicar con carácter previo una ausencia, lo que, para la sala de lo social, valida la práctica empresarial de obligar a avisar en caso de IT:

«La comunicación remitida posteriormente en mayo de 2023 lo que dice es que " (y) si se trata de una baja médica debes informar al Departamento de turnos de tu centro de trabajo". De nuevo se produce la confrontación del término "justificar" la baja, que continúa realizándose mediante la entrega a la empresa del parte correspondiente por parte de los Servicios Públicos de Salud o Mutuas, con el término "informar" de la misma, en una clara intención de puesta en conocimiento inmediata de un proceso de baja que repercute de forma evidente en la organización del trabajo. No existe duda de que dicha comunicación persigue precisamente evitar perjuicios en esta última, pues la información del inicio del proceso se ha de realizar al "departamento de turnos", que es quien organiza los mismos para un adecuado cumplimiento de las funciones encomendadas. No se altera de ningún modo la previsión derivada del RD 1060/2022, y de nuevo se complementa con una previsión a nuestro juicio acorde con una adecuada prestación del servicio, sin que se produzca perjuicio alguno para el trabajador».

- La STSJ de Asturias, rec. 1135/2024, de 26 de julio de 2024, ECLI:ES:TSJAS:2024:1926, «Cabe recordar al respecto que la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios». 

En el caso analizado, tras seis días sin acudir a su puesto de trabajo tras el alta por parte de la mutua, la empresa comunica la necesidad de reincorporación a su puesto de trabajo en el plazo 24 horas o la obligación de que «justifique la causa de su inasistencia». Al no existir respuesta alguna de la persona trabajadora al requerimiento por parte de la empresa, la empresa procede al despido disciplinario siguiendo el art. 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, así como por el artículo 50.1) del Convenio Colectivo del Sector de Hostelería y Similares del Principado de Asturias.

El trabajador solicita judicialmente la nulidad del despido, merced al art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, entendiendo su despido como una represalia a su nueva situación de incapacidad temporal (que no había comunicado a la empresa) y la existencia de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud.

El juzgador constata que la empleadora desconocía que la persona trabajadora había sido nuevamente dada de baja médica, o como informa el médico de atención primaria, que se había procedido a anular el alta emitida por la mutua, lo que determinaba que continuara en situación de incapacidad temporal y concluye:  «(...) dado que los domingos no hay consultas en atención primaria, el alta, pese a sus efectos formales, tuvo que emitirse el viernes día 15 de septiembre, lo que comportan nueve días desde el momento en el que la reincorporación de la trabajadora tenía que haberse hecho efectiva, lapso —igualmente— en el que ésta no se puso en contacto con la empresa en momento alguno». El desconocimiento por parte de la empresa de la anulación del alta médica «(...) permite afirmar que la misma [extinción del contrato] no ha obedecido a una motivación empresarial ilícita en reacción o respuesta a la situación de incapacidad temporal de la demandante o a discriminación alguna por razón de enfermedad o condición de salud».