Última revisión
25/04/2023
laboral
¿Qué consecuencias tiene solicitar una excedencia tras el permiso de lactancia cuando el bebé tenga menos de nueve meses?
Relacionados:
Vademecum: Laboral
Orden: laboral
Fecha última revisión: 25/04/2023
Resumen:
¿Qué sucede cuando una trabajadora solicita una excedencia antes de que su bebé cumpla 9 meses? El periodo de lactancia acumulado se calcula tomando como referencia el periodo desde la vuelta efectiva al trabajo hasta que el hijo/a cumpla 9 meses. A menos que haya un mejoramiento por convenio específico, la reclamación empresarial sería posible. La actuación correcta por parte de la empresa hubiese sido negar el disfrute inicialmente por no haber jornada real de trabajo sobre la que realizar la acumulación.
PLANTEAMIENTO
La trabajadora ejerce su derecho de disfrutar del permiso de lactancia en jornadas completas que son 15 días laborales. Posteriormente solicita una excedencia de tres meses antes de que el bebé cumpla los nueve meses. La empresa ahora le reclama los días disfrutados de más alegando que puesto que la excedencia ha tenido lugar antes de que el bebé cumpla los nueve meses, le descuentan la parte proporcional de descanso correspondiente a los tres meses de excedencia.
En caso de que la trabajadora disfruta del permiso de lactancia por días completos y posteriormente solicita una excedencia de tres meses en la empresa antes de que el niño cumpla nueve meses, ¿pierde la trabajadora el permiso de lactancia en proporción al tiempo de la excedencia?
RESPUESTA
El periodo de lactancia acumulada se calcula tomando como referencia el periodo desde la vuelta efectiva al trabajo hasta que el hijo/a cumpla 9 meses. Dado que el periodo de lactancia acumulada no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo, la reclamación por la empresa es posible.
Salvo mejora por convenio donde se especifique la posibilidad de disfrutar lactancia acumulada tras baja por maternidad enlazada sin solución de continuidad con la excedencia, la reclamación empresarial sería posible.
Esta interpretación restrictiva de la norma nace de que el art. 37.4 del ET dispone como requisito indispensable la prestación de servicios para que se produzca la ausencia o la reducción de jornada, es decir, la acumulación de la lactancia solo sería posible cuando quien la solicita se reincorpora al trabajo antes de que el menor cumpla 9 meses.
En su caso, la actuación correcta de la empresa hubiese sido denegar el disfrute inicialmente por no haber jornada real de trabajo sobre la que realizar la acumulación.
Recientemente, mediante SAN n.º 9/2020, Sala de lo Social, Sección 1, rec. 245/2019, de 21 de enero de 2020, ECLI:ES:AN:2020:13, se ha aplicado dimensión de género a un supuesto como el plantado donde, a pesar de reconocer dos posibles interpretaciones de la cláusula del convenio donde se regula esta posibilidad, se declara el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar sin ningún condicionante ni detracción económica el permiso acumulado de lactancia y seguidamente la excedencia por cuidado de hijo.
En el caso del convenio colectivo analizado (Contact Center), se contempla un derecho desvinculado de la efectiva lactancia del menor y de un devengo diario en el futuro. El fallo, citando datos del Instituto de la Mujer, recuerda que más de un 90% de las excedencias por cuidado de hijos son disfrutadas por las madres (en 2017 fueron 40.563 madres frente a tan sólo 3.363 padres), por lo que la igualdad de género debe primar a la hora de interpretar y aplicar una norma cuando existan varias opciones e insta a las empresas a «facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral». Este nuevo fallo con dimensión de género hace ver la posible nueva tendencia doctrinal posibilitando el disfrute del permiso acumulado de lactancia y, seguidamente, la excedencia por cuidado de hijo sin pérdida de remuneración.