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laboral

Aspectos relevantes de la jubilación del empresario en relación con la extinción del contrato de trabajo








Vademecum: laboral

Orden: laboral

Fecha última revisión: 11/02/2020

Origen: Iberley

Tiempo de lectura: 7 min

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PLANTEAMIENTO

Una persona trabajadora se ha enterado de que el propietario de la empresa para la que viene prestando sus servicios se jubilará el presente año:

  • 1.- ¿La jubilación del empresario producirá efectos extintivos sobre la relación laboral?
  • 2.- ¿Puede operar la extinción de los contratos de trabajo cuando el empresario jubilado mantiene la titularidad de su empresa?
  • 3.- ¿La indemnización de un mes de salario por jubilación del empresario cotiza a la Seguridad Social?
  • 4.- En caso de que, con posterioridad a la jubilación el negocio, se retome por otro empresario alquilando el local y manteniendo la misma actividad, ¿cuánto tiempo de cese de actividad ha de existir para que no exista deber de subrogación?

RESPUESTA

1 .- ¿Producirá efectos extintivos sobre la relación laboral la jubilación del empresario?

El apdo. 1, g) del art. 49Estatuto de los Trabajadores establece como causa de la extinción de la relación laboral la «jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (...) sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo art. 44ET —sucesión de empresa—, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante».

Conocido lo anterior, la jurisprudencia y la doctrina se han encargado de imponer dos elementos para que la jubilación del empresario operara como una causa legítima de extinción de los contratos de trabajo:

La jubilación del empresario en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social
 
La jurisprudencia entiende que serán nulas las extinciones contractuales producidas alegando la jubilación del empresario, cuando tras su solicitud, la pensión no se concediera o se concediera con efectos posteriores a la fecha de extinción, esta anulación tendrá idénticos efectos que el despido improcedente. No obstante, la jurisprudencia, hasta llegar a lo anteriormente expuesto, ha mostrado una postura unívoca sobre el momento a partir del cual la jubilación del empresario podría tener efectos extintivos sobre las relaciones laborales de sus subordinados:
 
a) Necesidad de la percepción de la pensión de jubilación para proceder a la terminación de los contratos laborales.
b) Extinción de los contratos de trabajo antes del reconocimiento de la pensión de jubilación, siempre que ésta se obtenga con efectos retroactivos para un momento anterior al cese de la relación laboral.
c) La jubilación del empresario por el Régimen General antes de los 65 años no impide la posibilidad de extinción de los contratos de trabajo con base en su jubilación.
d) En las situaciones de pluriactividad, cuando el empresario cotice al RGSS y al RETA, la extinción de los contratos por jubilación del empresario requerirá la jubilación como autónomo, sin que la jubilación como consecuencia de su trabajo por cuenta ajena sirva a los efectos de extinguir los contratos de trabajo.

Conviene traer a colación, las sentencias STSJ Comunidad Valenciana n.º 4413/2003, Sala de lo Social, Sección 1, de 1 de diciembre de 2003, ECLI:ES:TSJCV:2003:6648 y STSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, rec. 5257/2008, de 3 de marzo de 2009.

 
La inexistencia de un supuesto de sucesión de empresa que impediría la terminación de la relación laboral

El art. 44 del Estatuto de los Trabajadores establece que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. Es decir, el empresario no solo no podrá basar la extinción de las relaciones laborales en su jubilación sino que, además, habrá de constar la no continuidad de la actividad negocial.

El hecho de que la extinción por jubilación del empresario suponga una menor indemnización para el trabajador ha hecho que jurisprudencialmente se impongan dos elementos para que se entienda producida la sucesión de empresa:

  1. El cambio de la titularidad de la empresa (STS de 30 de junio de 1993).
  2. La transmisión de los elementos instrumentales y, sobre todo, en la continuidad de la misma actividad (STS de 26 de mayo de 1987 y 10 de mayo de 1988).

Cuando son los propios trabajadores los que constituyen una nueva empresa a partir de la anterior, los tribunales matizan la relevancia de estos dos elementos (STSJ de Galicia de 20 de enero de 1994, y STSJ de Cataluña de 21 de noviembre de 1994).

En el supuesto planteado, por lo tanto, la jubilación del empresario podría suponer la extinción de la relación laboral del trabajador siempre y cuando no tenga lugar sucesión empresarial de la actividad ni el empresario continúe ejerciendo su poder de dirección tras la jubilación.

2.- ¿Puede operar la extinción de los contratos de trabajo cuando el empresario jubilado mantiene la titularidad de su empresa?

En el supuesto de que el empresario se acogiese a la posibilidad prevista en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de mantener la titularidad de la actividad empresarial con posterioridad de su jubilación, parece claro que contradice el requisito el cese de la actividad negocial, por lo que la causa de extinción del contrato de trabajo desaparecería y en tal supuesto la comunicación a los trabajadores de tal extinción implicaría la existencia de un despido.

No obstante, la jurisprudencia se ha encargado de matizar, en sentencia del Tribunal Supremo de unificación de doctrina de 9 de abril de 1996, que el empresario jubilado por el RETA, que se acoge a la posibilidad de compatibilizar la percepción de la pensión con el mantenimiento de la titularidad del negocio, pueda extinguir los contratos de trabajo que le ligan con sus trabajadores con fundamento en su jubilación. Basándose para ello en que la decisión empresarial de continuar la actividad empresarial pese a la percepción de la pensión de jubilación, no puede penalizarse con la desaparición del derecho del empresario a extinguir los contratos de trabajo por causa de su jubilación —« …ninguna razón hay, además, para que la continuidad en la actividad empresarial, asumida voluntariamente, haya de comportar un compromiso de permanencia con pérdida del derecho»—. (STSJ Extremadura, rec. 542/2000, de 27 de octubre de 2000 y STS, rec. 2906/1998 de 25 de abril de 2000).

3.- ¿La indemnización de un mes de salario por jubilación del empresario cotiza a la seguridad social?

La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de un mes de salario. Es el importe normal de un mes de salario en bruto y no tributa a IRPF ni cotiza a Seguridad Social, si no supera los mínimos que figuran en el apdo. 1 del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

4.- En caso de que con posterioridad a la jubilación el negocio se retome por otro empresario, ¿cuánto tiempo de cese de actividad ha de existir para que no exista deber de subrogación?

En el caso de alquiler del local y mantenimiento de la misma actividad, es decir, si hubiese una continuidad del negocio existente, habría deber de subrogación del empleado por la nueva empresa que se instale en el local. La norma, doctrina y jurisprudencia no han determinado un tiempo de cese de actividad por el cual dejase de entenderse el deber de subrogación.

La jurisprudencia en este caso establece que cuando con carácter previo al cambio de titularidad se extingue el contrato de trabajado de forma válida y no fraudulenta no existe deber de subrogación. La problemática surgirá en discernir en su caso si estamos o no ante una extinción fraudulenta, dado que una extinción por jubilación implica un mes de salario en contraposición al despido objetivo que serían 20 días por año trabajado.

Es decir, existiría fraude y, por lo tanto, deber de subrogación cuando no pueda demostrarse (en caso de una eventual reclamación) que la extinción del contrato persiga la no aplicación efectiva del mecanismo sucesorio impuesto por la ley, el convenio colectivo, o pliego de condiciones administrativas.

En relación a lo anterior, destacar la sentencia SOCIAL n.º 757/2017, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2389/2015 de 04 de octubre de 2017.