Última revisión
25/04/2023
laboral
¿Se podrá despedir a todas las mujeres de la plantilla según los criterios de selección en caso de expediente de regulación de empleo?
Relacionados:
Vademecum: Laboral
Orden: laboral
Fecha última revisión: 25/04/2023
Resumen:
Una empresa propone un ERE de extinción por causas organizativas, planteando la posibilidad de despedir a todas las mujeres de la plantilla. El ordenamiento jurídico español no regula los criterios de selección a tener en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un despido colectivo. Existe cierta libertad decisoria por parte de la empresa al seleccionar trabajadores afectados, siempre dentro de los límites del ordenamiento jurídico laboral. Además, existen algunos casos concretos y situaciones a tener en cuenta, como por ejemplo la reducción de jornada por cuidado de los hijos.
PLANTEAMIENTO
Una empresa proponen un ERE de extinción por causas organizativas. De las 91 personas trabajadoras, se propone despedir a 50, en las que se incluye la totalidad (18) de las mujeres en plantilla:
- ¿Qué porcentaje de mujeres deben quedar en plantilla?
- ¿Pueden despedir a todas las mujeres?
RESPUESTA
Considerando los datos aportados y las preguntas efectuadas, indicarle que el ordenamiento jurídico español no regula los criterios de selección a tener en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un despido colectivo, limitándose, únicamente, a establecer un derecho a permanecer en la empresa de forma preferente en el marco de un expediente de regulación de empleo o despido colectivo para los representantes legales de los trabajadores (apdo. 7 del art. 51 del ET y apdo. b) art. 68 del ET) y para los trabajadores integrantes de los servicios de prevención y delegados de prevención (arts. 30 y 37 de la LPRL).
Más allá de estos dos colectivos de trabajadores, el legislador no ha tenido en cuenta otras condiciones subjetivas —individuales y familiares— de los trabajadores a la hora de determinar aquellos que pudieran resultar afectados por una decisión extintiva.
Así, con carácter general debe admitirse cierta libertad decisoria por parte de la empresa al seleccionar trabajadores afectados por el despido colectivo, en cuanto que no es sino otra manifestación más del poder de dirección y organización que corresponde al empresario. Pero, a su vez, el ejercicio de tal poder de dirección se encuentra sujeto a límites, que establece de forma expresa el ordenamiento jurídico laboral, como es la exigencia de que la decisión de la empresa respete en todo caso los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores de la plantilla, incluyendo la prohibición de trato discriminatorio. En este sentido, la decisión de la empresa en la selección de los trabajadores debe fundamentarse en criterios de razonabilidad y ser coherentes con los fines buscados.
Por su parte, y ya que indica que en la actualidad señala que se encuentra en reducción de jornada, entendiendo que por cuidado de los hijos, indicarle que esta es una situación que se encuentra protegida por la normativa, considerándose nulo un despido efectuado durante la reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de un menor. No obstante, a pesar de la existencia de reducción de jornada, y siempre por motivos ajenos a la misma, el contrato puede ser extinguido por despido disciplinario —declarado procedente—, por despido colectivo —que podría ser su situación— o por extinción del contrato temporal.
En base a esto, le aportamos reflexión efectuada a este respecto en Sentencia de lo Social: «Una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5 b) del ET, que son objeto de especial protección por muchas razones —entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral— podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita —lo que, jurídicamente, es lo mismo— el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente». (SJSO n.º 296/2018, de 20 de julio, ECLI:ES:JSO:2018:4975).