Posibilidad de calificar el cambio de trabajo sin que comporte cambio de residen...ndiciones de trabajo
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Posibilidad de calificar el cambio de trabajo sin que comporte cambio de residencia como modificación sustancial de las condiciones de trabajo








Vademecum: laboral

Orden: laboral

Fecha última revisión: 02/07/2021

Origen: Iberley

Tiempo de lectura: 8 min

Tiempo de lectura: 8 min


PLANTEAMIENTO

Se dan dos supuestos:

a) El pasado día 15 de diciembre de 2020, un trabajador recibió un escrito de la empresa, para la que lleva 3 años trabajando, manifestando la necesidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo de la empresa dentro del mismo municipio, por razones de producción. Esto al trabajador no le supone cambio de residencia pero al estar situado a una distancia mucho mayor de su domicilio calcula que gastará entre 150 y 200 euros mensuales en concepto de comidas y desplazamientos.

  • 1.- ¿Qué derechos tendrá el trabajado en caso de cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad? ¿Podría resolver su contrato con derecho a indemnización? ¿Se trata de un traslado?
  • 2.- De comprobarse que las predicciones del trabajador son ciertas. ¿Deberá el empresario compensar gastos o abonar algún tipo de indemnización a don Francisco?
  • 3.- ¿Es necesario que el traslado a otro centro de trabajo, a pesar de no implicar cambio de residencia, se encuentre previsto en el contrato para poder realizarse?

b) Otra empresa ha comprado una nave en la localidad cercada a 11km de donde tiene el domicilio social actual, entiendo que al no haber un cambio de residencia no estaríamos ante una MSCT, esta empresa quiere trasladar a unos trabajadores al centro de trabajo nuevo, (sección logística, almacén).

En este segundo caso se aplica el Convenio Colectivo provincial de Industria, Servicios, Tecnologías del sector del metal de la provincia de Alicante, cuyo art. 31 «traslado del centro de trabajo» establece:

«En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo fijo a otra localidad que no comporte cambio de domicilio del trabajador, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo a los representantes legales de los trabajadores con tres meses de antelación, salvo caso de fuerza mayor.

Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes:

- Motivo técnico, productivo, económico, etc. de tal decisión.

- Lugar donde se proyecta trasladar el centro de trabajo.

En cualquier caso si por motivos del traslado resultase un gasto adicional para el trabajador, éste deberá ser compensado por la empresa de la forma que se determine de mutuo acuerdo».

  •  4.- ¿Al no haber traslado de residencia la empresa podrá exigir este desplazamiento unilateralmente? ¿Será necesario abonar alguna compensación?
RESPUESTA

1.-El trabajador ha de aceptar el traslado cuando existan probadas razones. Al tratarse de un desplazamiento dentro de la misma localidad el trabajador no tendría derecho a resolver el contrato de trabajo bajo la condición de movilidad geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización.

El cambio del lugar de un centro de trabajo por otro que se encuentre dentro de la misma localidad no daría al trabajador el derecho a resolver el contrato de trabajo bajo la condición de movilidad geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización, establecida al efecto, en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores. Al no producirse un cambio de residencia efectivo (STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095). 

Los traslados de centro de trabajo sin cambio de residencia por parte del trabajador no se califican legalmente como traslados propiamente dichos, que exigirían seguir el procedimiento establecido en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que su empresa puede tomar la decisión unilateralmente, sin necesidad de negociar con los representantes de los trabajadores (aunque sí deberá informarles de su decisión).

2.- Con carácter general, salvo que su convenio colectivo le obligue a ello, la empresa no está obligada a abonar ningún tipo de compensación económica a los trabajadores por el traslado en las condiciones del supuesto.

Algunos convenios colectivos establecen mecanismos similares a los del art. 40 del ET que otorgan al trabajador derecho a indemnización aunque no exista cambio efectivo de residencia.

En algunos casos la jurisprudencia social ha reconocido el derecho del trabajador a ser compensado o indemnizado económicamente por el empresario, cuando dicho cambio tenga como consecuencia un incremento de los costes de desplazamiento diario del trabajador, tiempo invertido en el desplazamiento, etc. No obstante, con carácter general,  salvo que su convenio colectivo le obligue a ello, su empresa no está obligada a abonar ningún tipo de compensación económica a los trabajadores por el traslado en las condiciones del supuesto.

3.- No es necesario que se establezca contractualmente. El empresario pueda adoptar por el desplazamiento dentro de la misma localidad sin consignación previa.

Cuando el segundo centro de trabajo no implique ninguna necesidad de cambio de residencia o de pernocta por tal desplazamiento, hemos de entender, que dicha decisión empresarial no se puede considerar ni movilidad geográfica (art. 40 del ET: exige cambio de residencia), ni modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que no se encuentra prevista en ninguno de los supuestos enumerados en el art. 41 del ET sobre las modificaciones de las condiciones de trabajo que pueden considerarse sustanciales. Ante esto hemos de considerar este movimiento temporal de puesto dentro de las facultades de dirección y organización del empresario.

A pesar de que la posibilidad de desplazamiento a otro centro de trabajo no esté prevista en el contrato, ello no es impedimento para que el empresario la pueda adoptar.

4.- En consonancia con las respuestas anteriores, varios son las líneas a definir:

Inicialmente, indicarle que las causas que justificarán una movilidad geográfica deberán siempre basarse en aspectos económicos, técnicos, organizativos o de producción. El punto se encuentra en que la normativa no hace mención específica cuando el cambio de centro de trabajo implica una distancia, como es su caso, que es cercana y no implica un traslado exagerado. Así, entendiendo esto, la jurisprudencia ha considerado unas líneas de actuación al respecto a tener en cuenta: distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador (no hay establecida una distancia exacta, pero normalmente se toman como referencia los 30 kilómetros), tiempo de desplazamiento al centro de trabajo (si este es superior o inferior al 25% de la jornada laboral, costes del desplazamiento (si supera el 20% del salario) y/o si el cambio afecta o no a la jornada laboral a desempeñar.

Por un lado, deben considerar si el traslado implica cambio de residencia habitual para los trabajadores, entendiendo que puesto que indican que la distancia es a 11 km de la actual, no es probable que esto sea así, por lo que entendemos que se están refiriendo a un traslado puesto que será un modificación del centro de trabajo con un carácter definitivo y que superará el tiempo de 12 meses dentro de un período de 3 años (no temporal, ya que entonces se consideraría desplazamiento). Así, para considerar que existe movilidad geográfica desde desde una postura laboral, el cambio de centro de trabajo implicaría de manera obligatoria que el trabajador o trabajadores tuviesen que cambiar su residencia habitual, por lo que, por el contrario, si el cambio no implica dicho cambio, este entendemos podrá ser decisión del poder de dirección del empresario, en base al artículo 5 y 20 del Estatuto de los trabajadores.

Por otro lado, cuando hablan de trabajadores implicados, deben definir el n.º, ya que no es lo mismo un traslado individual que uno colectivo (cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos: diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores, el 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre cien y trescientos trabajadores y treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

La decisión de traslado deberá ser notificada siempre por la empresa al trabajador, así como a sus representantes legales (tal y como indican que está conformado el RLT), con una antelación mínima de treinta días naturales a la fecha de su efectividad, siendo recomendable indicar el nuevo destino, la fecha en la que el cambio se formaliza como efectivo, así como las causas que provocan dicho cambio. Por ello, siempre es posible que los trabajadoras ejerzan su derecho a reclamar impugnando el cambio en los 20 días posteriores a la notificación, pero en este caso podríamos entender que sería complicado hacerlo por movilidad geográfica, a no ser que el cambio les implique cambio de jornada, salario y/o otras condiciones laborales, que podría ser por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Así, de pasar esos 30 días el cambio ya sería firme.

Asimismo, de existir una aceptación del traslado, los trabajadores podrían reclamar los gastos que implica dicho traslado, firmando un acuerdo entre las partes, en el caso de que en el convenio colectivo de aplicación no se haga mención concreta o disposiciones específicas a considerar con el cambio.