¿Se puede descontar el salario por ausencias no justificadas del trabajador?

PLANTEAMIENTO

Un trabajador ha visto que en su nómina se descuenta una cantidad en concepto de «descuento por absentismo»; piensa que debido a que la semana anterior faltó 2 días, sin aportar parte de baja, ya que es costumbre en su empresa que por periodos similares al de su ausencia nadie lo aporte.

1.- ¿Es correcta la disminución de su salario? ¿Cuál es el procedimiento adecuado para su descuento en nómina?

2.- ¿Ha de modificarse la cotización relativa a los días de absentismo?

3.- En supuestos de interrupción de actividad por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador, ¿el trabajador tiene derecho a la conservación del salario establecido?

RESPUESTA

1.- Sí. El descuento de los días que no se ha trabajado es lícito. El descuento en nómina ha de realizarse siguiendo las especificaciones del convenio colectivo, en ausencia de las mismas, se recomienda sancionar al trabajador mediante suspensión de empleo y sueldo por la falta injustificada para proceder al descuento (STSJ Andalucía n.º 6965/2012, Sala de lo Social, Sección 1, rec. 303/2010, de 6 de junio de 2012).

El descuento en nómina de los días de absentismo injustificado no es una sanción, a pesar de que el comportamiento del trabajador en el presente supuesto pudiese desencadenarla. El descuento de los días que no se ha trabajado es completamente lícito, pues debemos diferenciar:

1. Ausencias justificadas: permisos retribuidos, vacaciones...el trabajador tiene derecho a percibir su salario como si hubiese ido a trabajar.
2. Ausencias justificadas pero no retribuidas: (parte médico de asistencia pero sin baja o cualquier ausencia que se entienda justificada y que además se aporte la documentación pertinente para ello): estas no son sancionables pero se puede descontar el importe de salario correspondiente a las horas perdidas.
3. Ausencias injustificadas: son sancionables, además de poder descontar su importe de la nómina.

El cálculo del valor hora de la ausencia ha de realizarse siguiendo las especificaciones del convenio colectivo, computando la totalidad de las retribuciones íntegras que el/la trabajador/a tiene derecho a percibir, incluida la parte proporcional de paga extra y dividiendo por el total de horas que esté obligado a realizar cada mes. Para el cálculo del número de horas que el/la trabajador/a se ve en la obligación de cumplir de media cada día se tomará como dividendo las horas semanales establecidas como ordinarias en el convenio colectivo aplicable a la empresa.

2.- Sí. Los días de absentismo se cotizan por base mínima tanto respecto al trabajador como al empresario.

La situación se tramita como alta sin retribución en afiliación a las que resulten de aplicación los criterios de cotización establecidos en el art. 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, siendo necesario comunicar mediante el Sistema RED la situación de inactividad del trabajador . En caso contrario, es posible recibir requerimiento por parte de la TGSS al considerar la situación como de infracotización.

A modo de ejemplo:

• Trabajador perteneciente a grupo de cotización 5.
• Base de cotización diaria ordinaria: 95 euros.
• Base mínima de cotización diaria para grupo de cotización 5 en 2020: 37 euros.
• Días de ausencia injustificada: 2.

- Base de cotización días de junio 2020 en alta (28): 95 euros x 28 días = 2660 euros.

- Base de cotización días de junio 2020 por ausencia injustificada (2): 37 euros x 2 días de ausencia= 74 euros.

Total a cotizar en el mes de junio 2020 con dos días de ausencias injustificadas: 2660 euros + 74 euros = 2734 euros (frente a los 2.850 euros [95 x 30] de un mes sin ausencias).

* A la hora de mecanizar esta incidencia a efectos de seguridad social la normativa no reconoce una actuación concreta en el ámbito de cotización. De esta forma, los distintos programas de nóminas permiten dos posibilidades generando un tramo específico –o no– de absentismo, lo que supone una cotización durante el absentismo por la base mínima tanto por parte de trabajador y empresario o una cotización durante el absentismo por la base mínima.

3.- Sí. El derecho del trabajador a la conservación del salario está previsto para supuestos de interrupción de actividad por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador.

Por otra parte, el derecho del trabajador a la conservación del salario está previsto para supuestos de interrupción de actividad por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador. El art. 30 del Estatuto de los Trabajadores, establece literalmente que «Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo». Para la STSJ Madrid, Sala de lo Social, n.º 589/2012, de 5 de septiembre), si se demuestra la causa de imputabilidad al empresario, en la que concurra culpa o falta de la diligencia empresarial el derecho a salario ha de mantenerse (art. 30 del Estatuto de los Trabajadores).