350 - ¿Cuáles son los requisitos para la validez de las modalidades de contratación temporal: fraude de ley y encadenamiento de contratos de trabajo temporales?

La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Pero la temporalidad no se supone, lo que ha quedado especialmente claro tras la reforma laboral 2021-2022: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido» (art. 15.1 del ET).

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. A pesar de que estas características se concretan sobre el art. 15 del ET, para cada una de las nuevas modalidades de contratación temporal, podemos generalizar las características que han de converger para que una modalidad contractual temporal sea correcta:

1. Especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar el empleado relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio se exige la especificación de la obra o servicio a realizar. «El Tribunal Supremo viene a indicar que la omisión o la deficiencia de la especificación del objeto del contrato lleva consigo una carga probatoria en contra del empresario que debe acreditar que concurría concreta y específicamente la causa de temporalidad en el trabajo del prestador de servicios, ya que debe aportarse por la parte demandada la totalidad de elementos suficientes que determinen como en realidad concurría la causa específica». (STSJ de las Is. Canarias n.º 110/2024, de 9 de febrero del 2024, ECLI:ES:TSJICAN:2024:240).

1. La causa de temporalidad ha de ser cierta. Junto con la obligación de identificación, la causa de temporalidad ha de ser cierta, siendo el empresario el encargado de demostrar tal certeza en caso de demanda.
2. La causa de temporalidad ha de ser válida. La entidad de la causa de temporalidad ha de ser suficiente para distinguiese perfectamente de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contrato indefinido.
3. Exclusividad. Si la causa de temporalidad cumple todos los requisitos anteriores implicará que el empleado contratado por dicha causa tiene que dedicarse solo a ella.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 2756/1998, de 10 de septiembre de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:5177

«(...) no pueden aceptarse determinadas alegaciones de la recurrente que le sirven de base para solicitar la fraudulencia de la contratación, pues para el análisis de la situación fáctica que determina su existencia, no debe analizarse solamente el último de los contratos celebrados. En este concreto extremo es perfectamente clara la doctrina del TS que reiteradamente ha puesto de relieve la necesidad, en la mayoría de los supuestos de sucesión contractual, de estudiar la totalidad de los contratos celebrados, cuando los primeros permiten que se efectúa una interpretación global de cual fue la verdadera voluntad de las partes». 

Del mismo modo, como hemos adelantado, la normativa laboral fija una serie de condiciones en las que un contrato temporal adquiere la condición de fijo:

• Fraude de ley por incumpliendo de lo establecido en el artículo 15 del ET.
• Ausencia de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
• El encadenamiento de contratos temporales. La regulación impulsada por la reforma laboral supuso la reducción a 18 meses en un periodo de 24 el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido (con anterioridad a la reforma 2021-2022 el límite era de 24 meses en un periodo de 30 meses).