1050 - ¿Qué tipos de despido existen?

A pesar de que los despidos se pueden categorizar de múltiples formas, el ordenamiento jurídico español fija (arts. 49-54 del ET, 103-113 y 120-124 de la LRJS y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre) las siguientes modalidades de despido: despido disciplinario, despido por circunstancias objetivas, despidos colectivos, despido por fuerza mayor, despido verbal o tácito y despido cautelar. 

Despido disciplinario

El despido disciplinario es la decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una manifestación del poder sancionador del empresario frente a conductas del trabajador que afectan negativamente a la relación laboral y suponen una infracción relevante de las obligaciones contractuales.

El ET enumera los siguientes incumplimientos del trabajador:

• Indisciplina o desobediencia. Esta causa se refiere a las actuaciones del trabajador que suponen un incumplimiento deliberado de las órdenes e instrucciones legítimas del empleador o de las normas internas de la empresa.
• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. Esta causa concurre cuando el trabajador incurre, de manera reiterada y sin justificación válida, en ausencias o retrasos respecto a su jornada laboral. Para que estas faltas sean merecedoras de despido disciplinario, es necesario que sean repetidas y no estén justificadas, y que su gravedad y culpabilidad afecten de forma significativa a la relación laboral.

• Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Estos supuestos se refieren a conductas del trabajador que vulneran la confianza depositada por el empresario, actuando en contra de los intereses legítimos de la empresa o incumpliendo los deberes esenciales derivados del contrato de trabajo, como actuar con lealtad, honestidad y respeto hacia la organización.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Este motivo incluye todo comportamiento del trabajador que implique insultos, amenazas, agresiones físicas o expresiones ofensivas dirigidas contra el empleador, sus compañeros de trabajo o los familiares que convivan con cualquiera de ellos.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Este incumplimiento se produce cuando el trabajador reduce de manera sostenida y deliberada su rendimiento laboral por debajo de los niveles ordinarios o pactados contractualmente, sin justificación válida. Para que esta conducta pueda justificar un despido disciplinario, la disminución debe ser reiterada y fruto de la voluntad del trabajador, excluyendo así los casos en los que existan causas ajenas a su voluntad, como razones médicas o estructurales.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral. (STSJ de Andalucía n.º 2120/1999, de 30 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:11896, STSJ de Cataluña n.º 431/2003, de 22 de enero de 2003, ECLI:ES:TSJCAT:2003:793, STSJ Madrid n.º 1084/2004, de 9 de diciembre de 2004, ECLI:ES:TSJM:2004:15207, y STSJ Navarra n.º 94/2005, de 31 de marzo de 2005, ECLI:ES:TSJNA:2005:418).
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Esta conducta abarca actuaciones reiteradas o comportamientos que suponen hostigamiento, discriminación o menosprecio por motivos de raza, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.

El despido disciplinario por cualquiera de estas causas exige valorar la proporcionalidad de la medida y la gravedad de los hechos, así como el impacto en la convivencia y el clima laboral, debiendo analizarse cada caso de manera individualizada conforme a los principios de legalidad y proporcionalidad.

Despido por causas objetivas (despido objetivo)

El contrato podrá extinguirse por despido o extinción basado en causas objetivas por los supuestos establecidos en el art. 52 del ET y siempre por debajo de los umbrales numéricos establecidos para el despido colectivo.

Este despido tiene origen en determinadas circunstancias tasadas legalmente sujetas a la figura del trabajador o a la situación de la empresa, como son:

• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el apdo. 1 del artículo 51 del ET y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
• La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Esta situación se da cuando, tras la incorporación del trabajador al puesto, se constata que carece de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente las labores asignadas, siendo dicha ineptitud real y no disimulada, y relacionada con las funciones principales para las que fue contratado.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. El objetivo de esta causa extintiva es permitir a la empresa introducir mejoras tecnológicas y reorganizaciones, garantizando al trabajador la oportunidad y los medios de adaptarse a las nuevas exigencias profesionales. Si, tras el periodo y formación ofrecidos, la persona trabajadora no logra adaptarse objetivamente, el empresario puede extinguir el contrato por causas objetivas, siempre cumpliendo con los requisitos legales y de procedimiento.

• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. (STSJ de Cataluña n.º 7103/1997, de 31 de octubre de 1997, ECLI:ES:TSJCAT:1997:1253, STSJ Murcia n.º 399/2000, de 13 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJMU:2000:832, y STSJ de Castilla-La Mancha n.º 1411/2000, de 5 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TSJCLM:2000:3604.

Despido colectivo

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que, en un período de noventa días, afecta al menos a (art. 51 del ET) :

• Diez trabajadores en empresas con menos de cien trabajadores;
• El 10 % del número de trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
• Treinta trabajadores en empresas con más de trescientos trabajadores.

Los despidos colectivos presentan las siguientes características:

• La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El apdo. c) del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo.  (STS, rec. 3099/1995, de 14 de junio de 1996, ECLI:ES:TS:1996:3662):
  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
• La adopción de este tipo de despido ha de contribuir a la viabilidad futura y el empleo en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos. (STSJ de Canarias n.º 953/1999, de 25 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJICAN:1999:3466, STS, rec. 125/2002, de 10 de febrero de 2003, ECLI:ES:TS:2003:837, STS, rec. 3982/2001, de 10 de febrero de 2003, ECLI:ES:TS:2003:814, y STS, rec. 1878/2008, de 18 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3672).
• Las extinciones que producen la consideración de despido colectivo deben considerarse según dos parámetros:
• Umbral temporal: periodo de noventa días durante el cual se computarán tanto los despidos objetivos realizados por las causas mencionadas como otras extinciones por iniciativa del empresario no inherentes a la persona trabajadora, con la excepción de las expiraciones válidas de contratos temporales.
• Umbral numérico: deben superarse los límites cuantitativos de trabajadores afectados (dependiendo del tamaño de la empresa), y el umbral temporal exige que tales extinciones de contratos se produzcan en un periodo de 90 días. El incumplimiento de la tramitación colectiva, si se superan ambos umbrales, acarrea la nulidad de los despidos efectuados.
• Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones anteriormente citadas, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo [apdo. c) del art. 52 del ET] en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto (apdo. 1 del art. 51 del ET) . 

Despido por causa de fuerza mayor

El despido por fuerza mayor se produce ante la imposibilidad de llevar a cabo la prestación del servicio debido a la concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral competente (art. 51.7 del ET y arts. 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre) .

El procedimiento de regulación de empleo, cuando la causa alegada es la fuerza mayor, tiene una serie de peculiaridades, ya que se limita a constatar la fuerza mayor y sus consecuencias. El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesario y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. A partir de ese momento, será la autoridad laboral la que dará audiencia a los representantes legales de los trabajadores para que aporten tanto pruebas como para que hagan las alegaciones que consideren oportunas. Al mismo tiempo, los representantes legales de los trabajadores podrán solicitar los informes que consideren oportunos (no se trata de un período de consultas sino de la simple comunicación de la decisión empresarial tomada. La resolución administrativa surtirá efectos desde que aquella se produjo y se dictará en el plazo de cinco días).

Despido verbal y despido tácito

El despido verbal o informal se genera ante la falta de comunicación escrita en el acto del despido. El trabajador ignora los motivos de la extinción, resultando imposible impugnar específicamente una concreta decisión empresarial. El juez, para determinar los efectos del despido, debe conocer si el despido realizado obedece a causas disciplinarias, objetivas o colectivas.

El despido verbal o informal por falta de comunicación escrita contradice el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que, en virtud del apdo. 4 del mismo artículo, será considerado como improcedente al impedir al trabajador conocer por escrito el incumplimiento alegado para la extinción de la relación laboral.

El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad. Es decir, se trata de un tipo de despido en el que la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo queda reflejada por hechos indiscutibles que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral. Este tipo de acto extintivo se caracteriza porque el empresario, ni cumple con los requisitos formales legalmente exigidos, ni manifiesta, de forma expresa y clara, su voluntad de poner fin a la relación laboral, sino que esta se deduce de su comportamiento. 

Algunos ejemplos de esta práctica son:

a) Falta de ocupación efectiva y de retribución y despido tácito.

b) Cierre o desaparición de la empresa como despido tácito.

c) Sucesiones empresariales, según el art. 44 del ET, cuando se haya producido un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma de la misma, así como una sucesión en las contratas de obras o servicios o de concesiones administrativas, y el nuevo empresario no proporcione trabajo efectivo, ni abone el salario a los trabajadores que integraban anteriormente la plantilla de la empresa saliente. En sentido, la jurisprudencia ha considerado estos actos como constitutivos de despido tácito.

d) La falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos.

e) Negativa del empleador a reincorporar al trabajador tras período de incapacidad temporal como despido tácito.

f) Rechazo de la solicitud de reingreso del trabajador excedente como despido tácito.

Despido cautelar

Se define el despido cautelar como el efectuado tras otro despido previo por motivos distintos, cuyos efectos no han adquirido todavía firmeza por estar sometido a las resultas del litigio seguido para la calificación del anterior despido. Ello de tal manera que, según el resultado de dicho recurso, entran en juego o no los efectos del segundo despido realizado con ese carácter subsidiario y complementario. El segundo despido solo tiene operatividad si se confirma y mantiene la declaración de nulidad del primero, dado que, si por el contrario, ese primer despido se califica de procedente y válido, el nexo contractual queda definitivamente extinguido, privando de eficacia y valor a cualquier consecuencia correspondiente a ese segundo despido. 

Como trata la STS, rec. 2660/2009, de 30 de marzo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2384, esta modalidad de despido tiene ciertas peculiaridades en lo referente a sus fechas de efectos y plazo de caducidad:

a) El despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato de trabajo por la letra k) del apdo. 1 del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, sin perjuicio del posterior enjuiciamiento de su regularidad en caso de impugnación ante la jurisdicción. (STS, rec. 99/2006, de 12 de febrero de 2007, ECLI:ES:TS:2007:2056).

b) No obstante, se admite la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación de otro anterior a partir de la consideración de la falta de firmeza de este (sentencias de casación ordinaria de 6 de octubre de 1984 y 8 de abril de 1986), sin perjuicio del efecto extintivo del acto empresarial de despido al margen de su impugnación. (STS, rec. 3407/1999, de 20 de junio de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5034).

c) En estos casos de lo que coloquialmente se llama despido dentro del despido, ha de entenderse que el segundo despido no constituye por sí mismo un reconocimiento o aceptación de la vigencia de la relación que extinguió el primer despido, sino que se configura como una medida preventiva para el supuesto de que la primera decisión extintiva no gane firmeza.

d) «(...) "si con posterioridad la primera decisión extintiva gana firmeza", el segundo despido pierde incluso esa eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme, ni tampoco ejecutar una decisión que ordena el restablecimiento de la relación extinguida o indemnizar una terminación que ya ha tenido lugar. Pero de no ser así, el segundo despido puede desplegar una eficacia propia, sin perjuicio de lo que resulte de su impugnación». (STS, rec. 88/2008, de 16 de enero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:173).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1979/2001, de 19 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9443

Las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales, mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de «una mejor organización de los recursos».