3990 - ¿Cómo se configura la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias?

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una situación de suspensión del contrato de trabajo, tipificada como tal en el artículo 45.1.h) del Estatuto de los Trabajadores y que produce el efecto general previsto en el apdo. 2 del artículo 45 del mismo texto legal: la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Dado que el texto estatutario impide sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, la sanción ha de suponer predominantemente una suspensión de empleo y sueldo (art. 58 del ET). Correspondiendo al convenio colectivo establecer las faltas que pueden llevar aparejada este tipo de sanción, el procedimiento necesario para su imposición o la duración de la misma.

En relación con una posible suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador, ha de tenerse en cuenta:

• El apdo. 2 del artículo 58 del ET establece que «la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.»
• La necesidad de su regulación por convenio colectivo para poder ser de aplicación.
• El trabajador se encontrará en situación asimilada al alta (como analizamos en el siguiente apartado) durante la duración de la sanción.
• Han de respetarse los privilegios de los representantes de los trabajadores establecidos en el art. 64.1 del ET.
• La comunicación empresarial de la sanción ha de establecer una fecha concreta de los efectos sancionadores (que puede ser distinta a la fecha de notificación) y los hechos que la motivan. (STS n.º 571/2025, de 11 de junio de 2025, ECLI:ES:TS:2025:2827).
• Se aplicará lo establecido en el art. 60 del ET, en relación con la prescripción para ejercitar la sanción por parte empresarial.
• El trabajador podrá impugnar la sanción siguiendo lo establecido en los arts. 103 y 114 de la LRJS. La sentencia que resuelva la impugnación de la sanción puede:

a) Confirmar la sanción [art. 115.1.a) de la LRJS].  Se mantiene íntegramente si se demuestra que se cumplieron los requisitos formales exigidos (legales, convencionales o contractuales) o que los hechos están probados y encajan en una falta de la entidad sancionada. En este caso, se mantienen todos los efectos ya producidos (pérdida de salario, suspensión, etc.).

b) Revocarla parcialmente [art. 115.1.c) de la LRJS]. Cuando los hechos están probados pero han sido mal calificados y la falta es de menor gravedad que la sancionada o la sanción es desproporcionada. En este caso los efectos son:

• Se mantiene una sanción ajustada (por ejemplo, de muy grave pasa a grave o leve).
• El empresario puede imponer la nueva sanción (de menor entidad) en los 10 días siguientes a la firmeza de la sentencia.
• El exceso de sanción ya sufrido genera derecho a salarios por el período de exceso.
• El trabajador puede cuestionar la nueva sanción mediante incidente de ejecución (art. 238 de la LRJS) en los 20 días siguientes a su notificación.

c) Revocarla totalmente [art. 115.1.b) de la LRJS]. Cuando no se demuestra la realidad de los hechos o estos no son constitutivos de falta. En este caso los efectos son:

• El trabajador tiene derecho a la restitución íntegra: pago de los salarios dejados de percibir por la sanción y anulación de cualquier anotación disciplinaria derivada de ella.
• Si la sanción implicó baja de Seguridad Social (por ejemplo, en suspensiones mal tramitadas), la empresa debe reponer el alta y cotizar por todo el período afectado.

d) Declararla nula [art. 115.1.d) de la LRJS]. La sanción se declara nula cuando concurre, entre otros:

• Defecto formal grave: no se han cumplido los requisitos formales legales, convencionales o contractuales (por ejemplo, no se ha seguido el expediente contradictorio exigido, falta de comunicación escrita cuando es obligatoria, falta de audiencia a delegados sindicales en los casos exigidos, etc.) o los defectos son tan graves que impiden alcanzar la finalidad de esas garantías (defensa del trabajador, control sindical, etc.).
• Vulneración de derechos fundamentales o prohibición de discriminación.
• Imposición de sanción legalmente prohibida o no tipificada.

Los efectos de la nulidad son:

• Se entiende como si nunca se hubiera impuesto:
• Anulación de todos los efectos: económicas, organizativas y disciplinarias.
• Pago de salarios dejados de percibir si hubo suspensión, pérdida salarial o similar.
• Obligación de la empresa de comunicar el alta en Seguridad Social y cotizar por todo el periodo de sanción, si se produjo baja o falta de cotización asociada a ella.
• En el caso de representantes legales o sindicales, también son nulas las sanciones graves o muy graves sin audiencia previa del órgano representativo (art. 115.2 de la LRJS) .

Cómputo de la antigüedad durante la suspensión

El Estatuto de los Trabajadores no se manifiesta acerca del cómputo de la antigüedad durante el periodo en el que la persona trabajadora permanece en situación de suspensión de empleo y sueldo. De esta forma, entendiendo que se trata de un supuesto «especial» de suspensión del contrato con origen sancionador, la primera decisión podría ser la exclusión del cómputo del periodo, no obstante, hemos de ser cautos, y ante el vacío normativo, entender analógicamente el mismo tratamiento que en otras causas suspensivas, esto es, computar el tiempo de suspensión a afectos de antigüedad.

A falta de concreción por parte de los tribunales de este aspecto (o especificación vía convenio colectivo), lo recomendable sería apreciar caso por caso y valorar la gravedad de la falta y los perjuicios que haya causado al empresario para considerar dentro del cómputo necesario para aspectos.

Derecho a vacaciones durante la suspensión

Como uno de los efectos de la suspensión del contrato encontraríamos la minoración del derecho a vacaciones en base al tiempo por el que se fije la suspensión de empleo. Como sucede en otros casos de suspensión contractual, el periodo en cuestión no genera derecho a vacaciones. A esto hemos de realizar dos precisiones:

• No se considera incumplido el art. 58.3 del ET donde se prohíbe la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador toda vez que esta reducción del periodo vacacional se asocia a la suspensión del contrato.
• En caso de que ante una eventual reclamación del trabajador judicialmente la sanción fuese anulada, si ya se hubiese aplicado la reducción del derecho a vacaciones, estas deberán compensarse posteriormente.

Finalización de la suspensión y reincorporación al puesto de trabajo

Dada la propia naturaleza de la sanción, la situación de suspensión que genera es temporal, limitándose su duración al periodo impuesto. Una vez finalice la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y el contrato vuelve a cobrar plenitud de efectos (art. 48 del ET).