3210 - ¿Cómo funciona el sistema de valoración de puestos de trabajo conforme a la clasificación profesional en la empresa o en el convenio?

La valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos supone otro de los ejes fundamentales dentro del principio de transparencia retributiva. 

Como hemos adelantado, la reglamentación desarrolla lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4. d) del Estatuto de los Trabajadores donde tras las modificaciones operadas en el por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, se establece, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

De acuerdo con el texto estatutario, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, así como el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Dentro de las disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, establecen una serie de obligaciones sobre este instrumento para aplicar la transparencia retributiva complementando lo dispuesto en el art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores:

• La necesidad de realizar una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.
• La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.

Igualmente, los negociadores de un convenio colectivo han de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor (art. 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y art. 28.1 del ET).