Última revisión
19/03/2026
laboral
4010 - ¿Se puede suspender cautelarmente a un trabajador sin empleo y sueldo?
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Vademecum: laboral
Fecha última revisión: 19/03/2026
Aunque no aparezca impuesta como sanción, la doctrina ha admitido de forma expresa la posibilidad de acordar una suspensión de empleo y sueldo cautelar, como medida para garantizar la investigación y siempre que se permita por la norma colectiva de aplicación, estando su legalidad sujeta a su previsión en la norma convencional, y a una imposición proporcionada o ajustada de la medida a la finalidad perseguida según la gravedad de los hechos imputados la trabajador y a la forma en que se cometieron las infracciones detectadas.
La doctrina ha admitido expresamente la posibilidad de una suspensión de empleo y sueldo cautelar cuando no aparezca impuesta como tal sanción, sino como una medida dirigida a garantizar la investigación y siempre que esté permitida por la norma colectiva de aplicación. Supeditándose su legalidad a su previsión en la norma convencional, y a una imposición proporcionada o ajustada de la medida a la finalidad perseguida según la gravedad de los hechos imputados al trabajador y la forma en que se cometieron las infracciones detectadas. (STSJ de Extremadura n.º 146/2006, de 23 de febrero de 2006, ECLI:ES:TSJEXT:2006:220, y STSJ de Extremadura n.º 500/2007, de 19 de julio de 2007, ECLI:ES:TSJEXT:2007:1349).
La suspensión cautelar de empleo y sueldo del contrato durante la tramitación del expediente sancionador, no tiene entidad o sustantividad propia, sino que se supedita al resultado del propio expediente disciplinario y a la decisión que en última instancia se adopte; de tal manera que si dicho expediente concluye con la sanción del despido, y el mismo es declarado procedente, la ratificación de la medida cautelar se habrá producido, mientras que, si el despido posterior fuese declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto.
En base a lo anterior, en el caso de una suspensión cautelar, no encontraríamos con dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no será infringido el principio non bis in idem o doble sanción prohibida en derecho, ya que solo existe una medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior. (STSJ de la Comunidad Valenciana, rec. 56/1998, de 17 de abril de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:2280).
Del mismo modo, determinadas prácticas empresariales han vinculado la suspensión de empleo y sueldo o la pérdida de determinadas mejoras voluntarias (como complementos de incapacidad temporal) a índices de absentismo que tienen en cuenta, entre otros factores, las bajas por IT y las sanciones disciplinarias de suspensión de empleo y sueldo.
A TENER EN CUENTA. El cómputo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo como factor de absentismo que determine la pérdida, reducción o suspensión de complementos retributivos puede constituir una multa de haber encubierta y vulnerar, además, la normativa antidiscriminatoria cuando se conecte con ausencias por enfermedad o con condiciones de salud protegidas por la Ley 15/2022.
La SAN n.º 175/2025, de 23 de diciembre, rec. 360/2025, ECLI:ES:AN:2025:5528, ha considerado que computar como absentismo la suspensión de empleo y sueldo, para provocar la suspensión o pérdida del complemento de IT previsto en convenio, supone en realidad imponer una nueva sanción económica sobre el trabajador, superpuesta a la ya impuesta de suspensión de empleo y sueldo, lo que se traduce en una multa de haber prohibida por el art. 58.3 ET. Asimismo, el cómputo, a efectos de absentismo, de ausencias por incapacidad temporal o enfermedad puede vulnerar la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, al introducir una diferencia de trato basada en condiciones de salud.
CUESTIÓN
Durante la suspensión de empleo y sueldo, ¿el trabajador puede percibir otras cantidades?
Como en cualquier suspensión de contrato, el vínculo contractual continua vigente, por lo que, a pesar de que el trabajador no tenga derecho a remuneración o no genere vacaciones, es posible que perciba o disfrute cantidades de vencimiento periódico irregular como bonus o pagas de beneficios, o continúe disfrutando de concesión otorgadas por la empresa como vehículo o casa.
Igualmente, se devengarían las prestaciones o indemnizaciones que le pudieren corresponder.
JURISPRUDENCIA
STS, rec. 2351/2023, de 1 de octubre, ECLI:ES:TS:2025:4411
La suspensión de empleo y sueldo impuesta al trabajador cuya fecha de cumplimiento se deje a la mera voluntad de la empresa, sin criterio objetivo y cierto que lo determine, es nula.
RESOLUCIÓN RELEVANTE
STSJ de Galicia n.º 6070/2016, de 25 de octubre, ECLI:ES:TSJGAL:2016:7867
La adopción de una medida cautelar (suspensión de empleo y sueldo) y la posterior imposición de una sanción disciplinaria de despido es lícita, no representa doble sanción y son medidas de distinta naturaleza y finalidad.