¿Qué medidas puede tomar una persona trabajadora frente a una modificación susta...contrato de trabajo?
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¿Qué medidas puede tomar ...e trabajo?
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Última revisión
21/03/2024

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740 - ¿Qué medidas puede tomar una persona trabajadora frente a una modificación sustancial del contrato de trabajo?

Tiempo de lectura: 5 min

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Vademecum: Laboral

Fecha última revisión: 21/03/2024

Resumen:

Explicación detallada de los diferentes pasos que una persona trabajadora debe seguir para aceptar o rescindir una modificación sustancial del contrato de trabajo. Se abordan los supuestos de modificaciones colectivas o individuales, así como los procedimientos a seguir para la impugnación judicial y la indemnización correspondiente en caso de rescisión.

Tiempo de lectura: 5 min


Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

En este caso, el trabajador seguirá prestando servicios en las nuevas condiciones, percibiendo únicamente cualquier compensación pactada en convenio, de forma individual o en periodo de consultas.

Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa

Podrá ejercitar su derecho, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y estas son referentes a:

En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. 

En el supuesto de que la modificación sustancial afecte únicamente al «sistema de trabajo y rendimiento» el trabajador no tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Rescindir el contrato mediante el procedimiento de extinción por voluntad del trabajador

Cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. El trabajador podrá rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador». Las indemnizaciones este supuesto serían las establecidas para el despido improcedente

Reclamar judicialmente

Al contrario que en el supuesto de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual, donde la reclamación judicial corresponde al trabajador afectado, ante las modificaciones colectivas, la impugnación puede interponerla el mismo trabajador, exclusivamente en lo que a él le afecta, o bien los representantes colectivos de los trabajadores a través de la modalidad procesal de conflictos colectivos.

En tanto en cuanto el juzgado no resuelva si la modificación es ajustada a derecho, la misma es plenamente operativa y debe cumplirse.

Para tal impugnación tanto el apdo. 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, como el apdo. 1 del art. 138 de la Ley de Jurisdicción Social, prevén un plazo de caducidad de veinte días. En estos casos, el plazo de caducidad se inicia desde la notificación de la decisión a los representantes legales de los trabajadores, si bien cuando se incumple este deber de notificación el empresario no puede alegar caducidad. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución. 

El art. 156.1 de la LRJS dispone como requisito necesario para la tramitación del proceso de conflicto colectivo el intento de conciliación o de mediación en los términos previstos en el art. 63 de la LRJS. Sin embargo, el art. 64 de la LRJS exceptúa del requisito de conciliación previa, sin distinguir procesos individuales y colectivos, a los procesos de impugnación de las modificaciones sustanciales, sin distinguir tampoco entre modificaciones sustanciales colectivas e individuales. Debemos aquí seguir la hermenéutica aplicada en la sentencia de la Audiencia Nacional (sala de lo social) de 19-11-2012, según la cual «ciertamente las demandas de conflicto colectivo requieren, conforme a lo dispuesto en el art. 156.1 de la LRJS el intento de conciliación correspondiente, pero no es menos cierto que el art. 64 de la LJS exceptúa del intento de conciliación las impugnaciones, tanto individuales como colectivas, de las modificaciones sustanciales. Dicha excepción procura nuevamente una respuesta judicial urgente, puesto que el proceso tendrá preferencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 159 de la LRJS, frente a cualquier otro proceso, salvo los de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, previéndose, en todo caso, un intento de conciliación ante el secretario judicial y, en su caso, ante la sala, conforme dispone el art. 84 de la LRJS. Consideramos, por consiguiente, que el intento de conciliación en los procesos de conflicto colectivo, en los que se impugnen modificaciones sustanciales colectivas, no suspende el plazo de caducidad, porque el art. 64 de la LRJS, exceptúa dicho requisito por las razones expuestas, tratándose, por tanto, de una medida superflua, que no puede afectar a la caducidad, que es una institución procesal de orden público».

Cuando la modificación se produzca por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la reclamación judicial únicamente podrá realizarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo (art. 41.4 del ET).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 173/2010, de 30 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5459

La no aplicación de la caducidad, cuando el empresario incumple las exigencias formales del art. 41 del ET, no debe entenderse ya de aplicación una vez vigente la LRJS, en la que la impugnación de las modificaciones sustanciales, tanto colectivas como individuales, está sometida al plazo de caducidad se haya seguido o no por la empresa el procedimiento del art. 41 del ET, como se desprende bien a las claras de la literalidad del art. 138.1 de la LRJS.

STS, rec. 85/2013, de 9 de diciembre, ECLI:ES:TS:2013:6540

Se prevé la caducidad de la acción contra una MSCT colectiva por transcurso del plazo de 20 días legalmente previsto en el artículo 59.4 del ET.