170 - Posibilidad de pactar cláusulas adicionales en los contratos de trabajo

Un pacto laboral es aquel, en el contexto de un contrato de trabajo, permite a las partes (trabajador y empresario) establecer las condiciones que, al margen de los modelos oficiales de contratación, regularán las relaciones contractuales en determinadas materias. Los pactos laborales habituales son:

• Pacto de horas extraordinarias.
• Pacto de polivalencia funcional.
• Pacto sobre el lugar de prestación de servicios.
• Pacto del periodo de prueba.
• Condiciones más beneficiosas (que las propias del convenio regulador).
• Pacto de liquidación y pago de salarios.
• Pacto para complemento absorbible por atrasos del convenio.
• Pacto de prorrateo de pagas extraordinarias.
• Pacto de retribuciones variables por objetivos.
• Cláusulas o pactos de confidencialidad.
• Pacto de trabajo a turnos.
• Pacto de descanso por jornada continuada.
• Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones.
• Pacto para el tratamiento de la protección de datos.
• Pacto sobre el preaviso de cese voluntario.

A pesar de la regulación específica de alguna de las posibilidades en el Estatuto de los Trabajadores o por negociación colectiva, de inicio, las partes podrán pactar cualquier cláusula que respete la irrenunciabilidad de derechos y las condiciones laborales establecidas legalmente.

Los pactos y cláusulas más habituales son el pacto de permanencia en la empresa, el pacto de no competencia postcontractual y el pacto de dedicación exclusiva o plena dedicación, junto a los cuales conviene tener en cuenta otros:

• Pacto de horas extraordinarias: la realización de horas extraordinarias tiene en todo caso su fundamento en un pacto previo (como indica el punto 4 del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, al especificar «la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria»). Este pacto podrá establecerse a través de convenio colectivo, contrato individual de trabajo o ser objeto de un acuerdo específico entre empresario y trabajador (art. 35.1 del ET).

• Pacto de polivalencia funcional: de mutuo acuerdo empresa y trabajador pueden pactar, que el trabajador realice funciones en varias categorías atendiendo a las necesidades de la empresa. El párrafo 2.º del art. 22.5 del ET permite que se pacte una «polivalencia funcional» o «la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles», estableciendo además que serán las funciones prevalentes las que hemos de tener en cuenta a la hora de «clasificar» al trabajador dentro de un grupo profesional. Solo podrá establecerse si el sistema clasificatorio aplicable en la empresa está constituido por grupos profesionales (apdo. 5 del art. 22 del ET).

• Pacto sobre lugar de prestación de servicios: respetando las especificaciones propias de las distintas modalidades contractuales puede establecerse un pacto sobre el lugar de prestación de servicios.

• Pacto de período de prueba: se establecerá de forma optativa, siguiendo las disposiciones de cada convenio colectivo, quedando reflejado, por escrito, en el contrato de trabajo (art. 14 del ET).

• Condición más beneficiosa: las partes pueden acordar incorporar al contrato —por acuerdo expreso o tácito— mejoras sobre las condiciones establecidas en convenio. El fundamento legal del principio de condición más beneficiosa hay que buscarlo en el apdo. c) del art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan «por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos» (art. 3.1 del ET).

• Pacto de liquidación y pago de salarios: respetando lo establecido en el art. 26 del ET se pueden pactar modalidades de abono de salario.

• Pacto para complemento absorbible por atrasos del convenio: el apdo. 5 del art. 26 del ET establece que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Las partes podrán incluir —de no estar regulado por convenio colectivo— un pacto expreso en el que se establezca la posibilidad de recibir mensualmente unas cantidades —compensables y absorbibles— a cuenta de los incrementos salariales que pudiera establecer un nuevo convenio o tabla salarial.

• Pacto de prorrateo de pagas extraordinarias: el Estatuto de los Trabajadores (art. 31 del ET) permite que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades siempre que se encentre así reflejado en el convenio colectivo de aplicación. Ahora bien, la regla que permite el prorrateo de las gratificaciones se supedita a que se haya pactado, de forma clara y concisa, (en el convenio colectivo aplicable o por contrato individual) el propio prorrateo mensual a través de cláusula contraria. Siempre que la regulación colectiva establezca esa posibilidad es posible establecer un pacto para que las pagas extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades.

• Pacto de retribuciones variables por objetivos: por acuerdo entre las partes puede establecerse una retribución variable directamente ligada con objetivos establecidos (art. 26.3 del ET).

• Cláusulas o pactos de confidencialidad: las partes pueden concretar un compromiso de cumplir y respetar el deber de secreto y sigilo profesional respecto a cualquier información confidencial a la que pueda tener acceso el trabajador por motivo de la prestación de servicios [arts. 5 a), 58.1 m), 60.2 y 65 del ET].

• Pacto de trabajo a turnos: es posible incluir la regulación específica del régimen a turnos conforme el apdo. 3 del art. 26 del ET.

• Pacto de descanso por jornada continuada: siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. su regulación y disfrute puede pactarse expresamente.

• Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones: la regulación específica del periodo vacacional será la pactada en convenio colectivo o contrato individual, para lo que debe existir común acuerdo entre el empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones (art. 38 del ET).

• Pacto para el tratamiento de la protección de datos: para que la empresa pueda cumplir con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) han de existir una serie de formularios y cláusulas siguiendo los procedimientos exigidos en la ley.

• Pacto sobre el preaviso de cese voluntario: el apdo. d. 1), art. 49 del ET dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Si no existe regulación por convenio puede consignarse entre las partes un periodo de preaviso para el cese o desistimiento de la relación laboral [apdo. d. 1) del art. 49 del ET].