Obligatoriedad del preaviso y la indemnización en el despido disciplinario
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Última revisión
01/04/2024

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1240 - Obligatoriedad del preaviso y la indemnización en el despido disciplinario

Tiempo de lectura: 3 min

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Vademecum: Laboral

Fecha última revisión: 01/04/2024

Resumen:

El despido disciplinario es una de las causas de despido previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Esta modalidad de despido obedece a la comisión de faltas graves por el trabajador, como pueden ser la ausencia injustificada al trabajo, el incumplimiento de las obligaciones, el abuso de confianza, los actos de insubordinación, etc. Al ser estos comportamientos que justifican legalmente el despido del trabajador, no existe exigencia alguna de proceder con la indemnización o el preaviso.

 

 


Cuando una empresa decide despedir al trabajador mediante esta modalidad de despido es porque cree que existe causa legal para disolver el contrato. Así pues, el despido disciplinario no conlleva ninguna indemnización ni preaviso. No obstante, será necesario poder demostrar que la persona trabajadora ha incumplido gravemente sus obligaciones.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Asturias n.º 1161/2017, de 9 de mayo, ECLI:ES:TSJAS:2017:1586

Analizando los requisitos formales para la procedencia del despido disciplinario por embriaguez habitual y la necesidad de comunicación escrita proporcionando al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para el despido, el TSJ considera improcedente el despido disciplinario de un camarero que acudió borracho al trabajo en tres ocasiones dado que en la carta de despido no cumple con los requisitos formales. El hecho imputado se describe en términos escuetos, limitándose a referencias sobre la presentación en su puesto de trabajo en estado de embriaguez sin especificar la reiteración de esta conducta que se había repetido en otras dos ocasiones.

STS n.º 355/2018, de 3 de abril, ECLI:ES:TS:2018:1355

Declaración del despido como improcedente por incumplimiento de los requisitos formales regulados en el convenio colectivo. Reiterando doctrina, entre otras, de la STS, rec. 2329/2011, 15 de mayo de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4165, el TS analiza el art. 55 del ET y art. 58 del convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, fijando el necesario cumplimiento de los requisitos adicionales establecidos por convenio —no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores— en relación al cumplimiento de las obligaciones formales del despido.

Dado que la empresa, antes de la imposición de la sanción, no dio audiencia por cinco días a los trabajadores que iban a ser sancionados, como establece el convenio, el incumplimiento del mandato del convenio supone idénticas consecuencias al incumplimiento del art. 55.1 del ET, considerándose el despido improcedente.

CUESTIÓN

Una empresa ha sancionado a 3 trabajadores y despedido disciplinariamente a uno por conductas similares. ¿Será nulo el despido al imponer una sanción más grave que al resto a uno de los trabajadores?

El principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica. (STC n.º 160/2012, de 20 de septiembre).

Según la reciente STSJ de Cantabria n.º 546/2021, de 22 de julio de 2021, ECLI:ES:TSJCANT:2021:508, la nulidad de un despido no aparece automáticamente por sancionar de forma más leve a otros trabajadores si los hechos no son idénticos.

El enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (STS, rec. 2233/2003, de 27 enero 2004, ECLI:ES:TS:2004:380). Es decir, no existe una aplicación automática de las normas de despido, sino una aplicación inductiva que parte de los hechos y de su ponderación a través de un juicio de proporcionalidad. (STC n.º 53/1995, de 23 de febrero).