4270 - ¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

A partir del 07/03/2022 las empresas tendrán la obligación de tener un plan de igualdad cuando tenga entre 50 a 100 personas trabajadoras. 

A efectos del cómputo de plantilla para alcanzar el umbral numérico de personas trabajadoras, se tendrán en cuenta todas las plantillas de todos los centros, independientemente de las modalidades de contratación laboral (incluidos fijos-discontinuos, contratos de duración determinada y de puesta a disposición) siguiendo las siguientes reglas (art. 3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

• Debe tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Se incluyen los contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición por ETT.
• Se computan como una persona más las personas con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo.
• Se computan los contratos de duración determinada vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, aunque se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona trabajadora más.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

El cómputo derivado de los cálculos previstos deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (14/01/2021) deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión. En todo caso, en un plazo máximo de doce meses (14/01/2022), contados a partir de la entrada en vigor de la ley, y previo proceso negociador (D.T. Única del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Recientemente se han establecido dos aspectos relacionados con la obligación de tener plan de igualdad de interés:

• D.F. 27.ª.3 de la LPGE 2023. Con efectos de 01/01/2023, mediante la modificación del art. 71.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público, se actualizan las prohibiciones de contratar con empresas de 50 o más trabajadores sin plan de igualdad. 
• Art. 8 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero. Con efectos de 01/09/2023, entre los requisitos para ser beneficiario de los nuevos incentivos a la contratación laboral, resultará obligatorio contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas legal o convencionalmente a su implantación.

• Art. 55 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Con efectos de 02/03/2023, en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.