710 - ¿De qué forma puede modificarse o suspenderse un contrato de trabajo?

La jurisprudencia social viene reconociendo que los contratantes tienen la posibilidad de desvincularse del compromiso previamente asumido, cuando sobreviene un cambio de circunstancias que desnivela el equilibrio inicial entre las prestaciones, tornando excesivamente onerosa el cumplimiento del pacto para una de las dos partes. El contrato de trabajo queda sometido igualmente a una posible modificación de su objeto impuesta por el mercado o la actividad mercantil en cada momento.

Dichas modificaciones pueden provenir de un mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, por acuerdo modificativo, con los límites del contenido imperativo de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables o bien, ante la falta de acuerdo, la legislación social permite que el empresario pueda ejecutar la modificación, de forma unilateral, con ciertos límites y garantías previstos en el ET. Estas facultades unilaterales de modificación de las condiciones de trabajo se han presentado en las distintas reformas laborales como alternativas de flexibilidad interna, frente a la flexibilidad externa que implicaría la destrucción de empleo.

No obstante, fuera de estos supuestos, el Estatuto de los Trabajadores establece un cauce general para la modificación de las demás condiciones de trabajo que no tengan previsto un procedimiento específico, siguiendo el art. 41 del ET.

Para que el empresario pueda legítimamente adoptar la decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, el art. 41.1 del ET, en su redacción aportada por el art. 12 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas, en cualquier caso, con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Se considerarán modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo las que afecten a materias como: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional previstos en el art. 39 del ET; las citadas modificaciones pueden ser, en función de fuente de donde derivan las condiciones de trabajo a modificar (art. 41.2 del ET):

1. De carácter individual. Está sujeta únicamente a la exigencia de su notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
2. De carácter colectivo. Surgen de:
   1. Un acuerdo o pacto colectivo.
   2. Una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
   3. Un convenio colectivo estatutario.

El cese en un cargo de confianza no significa modificación sustancial de las condiciones laborales que redunden en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador, aun cuando este pueda sentirse desautorizado ante sus compañeros o terceros. (STSJ Galicia, rec. 2478/2003, de 25 de junio de 2003, ECLI:ES:TSJGAL:2003:3566).

En los supuestos sobre modificación sustancial sobre jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones (cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

A TENER EN CUENTA. Con anterioridad a la reforma laboral de 2012, el trabajador perjudicado en su formación o promoción profesional por una modificación sustancial que redundase en menoscabo de su dignidad, aún introducida por el empresario lícitamente, por la vía del art. 41 del ET, podía contar con la garantía adicional que representaba el hecho de poder instar la resolución de su contrato, con la misma indemnización que la prevista para el despido improcedente, por la vía del apdo. a) del art. 50.1 del ET. Tras la citada reforma, solo y únicamente las modificaciones sustanciales «llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET de esta ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador», facultarán al trabajador para instar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato. Como puede constatarse a simple vista, ha desaparecido la modificación sustancial en perjuicio a la formación profesional del trabajador como causa que faculta a este para solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador afectado por una modificación sustancial en perjuicio de su formación profesional solamente podrá combatirla por la vía de invocar un defecto de forma o procedimiento para su introducción o cuestionar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, exigidas por el art. 41 del ET.

Otro aspecto importante a tratar en este punto será la suspensión del contrato de trabajo. La interrupción temporal de la ejecución de las prestaciones laborales puede deberse a:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Las causas consignadas válidamente en el contrato.
3. Incapacidad temporal.
4. Nacimiento, adopción, guarda de fin de semana o acogimiento.
5. Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
6. Adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
7. Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa.
8. Ausencias del trabajador que no producen la pérdida del empleo pero sí del salario con derecho a reserva de puesto de trabajo (apdo. 1 del art. 45 del ET).
9. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
10. Fuerza mayor temporal y causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación o aceptación del trabajo.
11. Privación de la libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
12. Por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

En paralelo, el Estatuto de los Trabajadores establece distintas formas de extinción del contrato de trabajo: expiración del contrato por incumplimiento (expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido o cumplimiento de condición resolutoria); extinción del contrato por desaparición, jubilación o incapacidad de los sujetos del contrato (muerte, jubilación o incapacidad del trabajador; muerte, jubilación o incapacidad del empresario; extinción de la personalidad jurídica del empresario) y extinción del contrato por decisión de las partes (mutuo acuerdo de las partes, voluntad del trabajador y voluntad del empresario).