3160 - ¿Cómo es la intervención como interlocutores en el procedimiento de consultas por descuelgue salarial?

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las reglas establecidas en los apdos. 4 a) y 4 b) del art. 41 del ET.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a esta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector (art. 41.4 del ET). (STS, rec. 4103/2006, de 20 de febrero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:766).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 543/2013, de 21 de junio de 2013, ECLI:ES:TSJM:2013:8058

Las previsiones del procedimiento de descuelgue salarial se consideran adecuadamente cumplidas en el caso de negociación vía modificación sustancial de condiciones de trabajo. 

Como en otros supuestos similares, el art. 82.3 del ET obliga al previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos establecidos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo por el art. 41.4 del ET:

Acuerdo en el periodo de consultas

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción aludidas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. (STSJ de Castilla y León n.º 447/2013, de 25 de septiembre de 2013, ECLI:ES:TSJCL:2013:3889, y STS, rec. 90/2012, de 27 de mayo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:3157).

A TENER EN CUENTA. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

Desacuerdo en el periodo de consultas

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 del ET.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días, a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 del ET.

El empresario, en todo caso, ha de sujetarse a los trámites previstos en la negociación colectiva para la aplicación de las cláusulas de descuelgue: comunicar sus intenciones a la representación de los trabajadores o a la comisión paritaria; facilitar los datos necesarios para justificar su situación económica; y negociar con los trabajadores el acuerdo o acudir a la mediación expresamente prevista en el convenio. En este sentido, los tribunales han considerado contraria a derecho la decisión de la empresa de acogerse unilateralmente a este mecanismo sin seguir los trámites y el procedimiento previsto para ello en el propio convenio. (SAN n.º 140/2013, de 4 de julio de 2013, ECLI:ES:AN:2013:3077, STSJ Cataluña n.º 2753/1999, de 12 de abril de 1999, ECLI:ES:TSJCAT:1999:3710, y STSJ de Andalucía n.º 2650/1999, de 14 de julio de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:9594).

«Descuelgue» sin seguir el procedimiento legalmente establecido

Siguiendo el art. 7.6 de la LISOS, constituye una infracción grave la realización de un «descuelgue» sin seguir el procedimiento legalmente establecido, por suponer una «modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores».

Sobre las causas de impugnación de los acuerdos de modificación de las condiciones de los convenios colectivos o de descuelgue, como hemos adelantado al tratar el periodo de prueba, el art. 82.3 del ET es claro: el acuerdo de descuelgue solo se puede impugnar por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. En efecto, el párrafo sexto del artículo 82.3 del ET establece sobre este particular lo siguiente: «Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión». Este es el único mandato que la norma contiene sobre la impugnación del «acuerdo» y de su tenor literal se deriva que la existencia de «acuerdo» sobre la concurrencia de las causas que justifican el «descuelgue» da lugar a que se presuma, legalmente, la concurrencia de esas causas y que el «acuerdo» solo se pueda impugnar por fraude, dolo u otros vicios «en su conclusión». Esta disposición nos indica que la ley distingue entre la validez del «acuerdo» por vicios «en su conclusión» y la validez de todas y cada una de las modificaciones convencionales y contractuales que en él se acuerdan, de forma que limita la posibilidad de impugnar el acuerdo por la no concurrencia de las causas que justifican las modificaciones que en él se conciertan, pero no restringe, ni recorta, la posibilidad de impugnar o rebatir la validez de las modificaciones acordadas, así como la de pedir una interpretación de las mismas que se ajuste a lo dispuesto en la ley. (STS, rec. 110/2014, de 16 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3973).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 28/2015, de 23 de diciembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5763

El descuelgue o apartamiento del convenio colectivo es algo que, como su propio nombre indica, solo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma convencional. Actúa hacia el futuro (STS, rec. 68/2014, de 6 de mayo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:2318), por cuanto la norma obliga a fijar «las nuevas condiciones (...) y su duración», lo que indica la imposibilidad de retroacción de efectos. Y es lógico que así sea porque el convenio colectivo regula las condiciones del trabajo que se va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador. Cierto que el convenio colectivo puede disponer de los derechos de los trabajadores reconocidos en un convenio colectivo anterior (art. 82.3 del ET, en relación con el 86.4 del mismo texto), pero tal disposición no le faculta a disponer de los derechos que ya se han materializado y han ingresado en el patrimonio del trabajador. 

STS, rec. 206/2014, de 7 de julio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3475

Los descuelgues de convenios no pueden tener efectos retroactivos. Su decisión se fundamenta en que este tipo de pactos no son equiparables a lo regulado en un convenio colectivo en donde sí es posible la retroactividad de las modificaciones de las condiciones laborales.