2760 - Tipos de incumplimientos y sanciones relacionados con la ausencia de registro horario

CUESTIONES

1. ¿Cómo se puede descubrir el incumplimiento de la jornada laboral por parte de los trabajadores?

 Como es lógico, para que la empresa detecte o sancione los incumplimientos de jornada laboral de las personas trabajadores es necesario un método de control, más cuando con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 del ET, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, los datos citados. Actualmente, podemos hablar de dos tipos de métodos o sistemas de control, el de fichaje —al entrar o salir del centro de trabajo, o en caso de trabajadores no presenciales o móviles, mediante internet— y el de validación —a través plataformas que, habitualmente, utilizan un software específico—, generando informes automáticos.

2. ¿Qué hacer si el trabajador incumple la jornada laboral?

Tras analizar los datos de registro de jornada, la empresa conocerá (o debería conocer) si alguna de sus personas trabajadores ha incumplido su horario, debiendo acudir al convenio colectivo o al Estatuto de los Trabajadores para sancionar mediante:

- Amonestación verbal o escrita.

- Imposición de falta laboral grave o muy grave por escrito (haciendo constar fecha y descripción de los hechos).

- En caso de máxima gravedad, proceder al despido o a la suspensión de empleo y sueldo.

3. En base al establecimiento de una jornada anual por convenio colectivo, ¿es posible que los retrasos injustificados se recuperen?

A esta cuestión da respuesta la sentencia de la Audiencia Nacional n.º 82/2019, de 20 de junio de 2019, ECLI:ES:AN:2019:2570:

«De la normativa convencional y legal expuesta cabe deducir:

1.- Que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador dentro de los límites del art. 23 del Convenio de aplicación, y dicha concesión en exclusiva al empleador se deduce tanto del propio texto del convenio, como de lo dispuesto en el 34.2 E.T , pues es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo que al empleador le otorga el art. 20.1 E.T como manifestación del derecho reconocido en el art. 38 CE a la libertad de empresa.

2.- Que todo trabajador del sector del Contact center para desarrollar la jornada diaria que resulte de lo dispuesto en el apartado anterior, debe encontrarse adscrito a un turno determinado, con arreglo a un horario determinado conforme se prescribe en el art. 26 del convenio sectorial, dentro del calendario laboral correspondiente.

3.- Que el convenio colectivo reconoce en su art. 29 reconoce a los trabajadores un derecho a ausentarse justificadamente al trabajo por unas causas determinadas y sin derecho a la retribución que se hubiera devengado durante dicho periodo de tiempo.

Y ello implica que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la actora, pues como se ha dicho tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo».