1260 - Especialidades propias del despido colectivo

Despido colectivo parcial

En contraposición con lo que podríamos denominar «despido colectivo total», donde, una vez cumplidos los distintos requisitos para el despido colectivo fijados en el art. 51 del ET y, previo ERE extintivo, se produciría el cierre total de la empresa y la extinción de los contratos de la plantilla, nace el «despido colectivo parcial» para aquellos supuestos en los que la extinción colectiva solo afecta a alguno de los centros de trabajo o a parte de la plantilla, lo que requerirá prestar atención a dos aspectos:

• La elaboración de los criterios a seguir para determinar los trabajadores afectados. Como recuerda la STSJ País Vasco n.º 883/2014, de 6 de mayo de 2014, ECLI:ES:TSJPV:2014:929, «un despido colectivo parcial no puede afectar a los que disponen del derecho prioritario de permanencia, so pena de nulidad. Por el contrario, los que no disfrutan del mismo pueden llegar a estar insertos en los criterios extintivos preestablecidos, y únicamente en el supuesto que tal inclusión no sea ajustada a derecho, es cuando se declarará como injustificada/improcedente, en otras palabras, el carácter absoluto de las prioridades de permanencia (y la consecuencia de su incumplimiento) es bien diverso al tenor relativo de los criterios de selección».
• El respeto a dos umbrales diferentes, el que marca la normativa española (sobre la empresa en su conjunto) y el que marca la normativa europea (sobre el centro de trabajo).

En cualquier caso, siguiendo la valoración de la STS, rec. 36/2016, de 17 de octubre de 2009, ECLI:ES:TS:2016:4408, la unidad de cómputo para determinar la superación de los umbrales del apdo. 1.º del art. 51 del ET, que separan el despido colectivo del despido objetivo individual, debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores, en aquellos casos en los que los despidos que se producen en el centro de trabajo aisladamente considerado excedan tales umbrales; y debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales, tomando como unidad de referencia la totalidad de la misma.

Umbral temporal para la existencia de despidos colectivos

El despido colectivo existe si, en el periodo de 90 días, las extinciones a iniciativa del empresario exceden de los umbrales del art. 51.1.1.º del ET. Como es sabido, el art. 51.1 del ET opta por la determinación numérica de los trabajadores despedidos para que pueda tratarse de un despido colectivo, en función del número de trabajadores de la empresa y en un periodo de 90 días computables.

A efectos de definir el despido colectivo y diferenciarlo del individual, el texto estatutario establece en su primer párrafo una norma general, mientras que en el último sienta una norma antifraude, encaminada a evitar la burla de la regla general:

• La norma general: se conecta con el número de extinciones contractuales producidas «en un periodo de noventa días».
• La regla antifraude: «Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) de esta ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto».

Por aplicación de la STJUE n.º C-300/2019, de 11 de noviembre de 2020, para la determinación del cómputo que diferenciará la existencia de despido objetivo o colectivo, deberá computarse todo período de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores. 

Atendiendo a la STS n.º 1086/2020, de 9 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:4267, donde corrigiendo doctrina sobre el método de cálculo del periodo de 90 días fijados por el art. 51.1 del ET, se aplica por primera vez la citada STJUE de 11 de noviembre de 2020, han de analizarse:

• Los despidos realizados en los 90 días posteriores y en los 90 anteriores al despido cuestionado. 
• Si en algún centro de trabajo se realiza un número de, al menos, igual a 20 trabajadores a que se refiere el art. 1.1, párrafo primero, letra a), inciso II, de la Directiva 98/59.
• Si los despidos objetivos realizado (dentro de una estrategia fraudulenta) obedecen a las mismas causas. 

Umbral numérico para la existencia de despidos colectivos

La normativa laboral obliga a seguir el procedimiento establecido para los despidos colectivos cuando el número de los trabajadores afectados por los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción supere los umbrales fijados por el art. 51 del ET en los siguientes términos:

«A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores».

Para determinar el umbral numérico que impone el trámite del despido colectivo, debe atenderse tanto a las genuinas causas de tal tipo extintivo (económicas, técnicas, organizativas y de producción) como a las que obedezcan a la iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, a excepción de las que respondan al tiempo válidamente convenido —y transcurrido— o a la realización de la obra o servicio determinado. (STS n.º 62/2020, de 24 de enero, ECLI:ES:TS:2020:296, y STSJ Castilla La-Mancha n.º 1510/2020, de 22 de octubre, ECLI:ES:TSJCLM:2020:2458).

Analizando la citada STS, rec. 1657/2011, de 3 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5928, la SAN n.º 155/2013, de 4 de septiembre, ECLI:ES:AN:2013:3650, considera «claro» que nuestro Alto Tribunal exige, como requisitos constitutivos para que la empresa esté obligada a promover despido colectivo, que se superen los umbrales del art. 51.1 del ET en un período de 90 días y que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en cuyo caso deberán computarse, además de los despidos producidos por dichas causas, cualquier otro que no esté basado en motivos inherentes a la persona del trabajador distinto de los previstos en el art. 49.1.c del ET. «Si no se hiciera así, si se excluyera del cómputo a los trabajadores despedidos en el período de referencia por motivos no inherentes a su persona, salvo la excepción mencionada, no sería posible la integración, promovida por el Tribunal Supremo, entre su doctrina tradicional y la legislación comunitaria, que ya ha sido interpretada claramente por el TJCE en su sentencia de 12-10-2004, vulnerándose, además, el art. 1 de la Directiva Comunitaria y el propio art. 51.1 del ET».

JURISPRUDENCIA

STS n.º 430/2016, de 17 de mayo, ECLI:ES:TS:2016:2754

«(…) la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no solo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva (art. 124.11 LRJS) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario (art. 124.13. a. 3.º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva».

STS n.º 711/2017, de 26 de septiembre, ECLI:ES:TS:2017:3681

No cabe confundir o mezclar el periodo de cómputo con la cláusula antifraude que contiene el propio art. 51.1 del ET, que se ha de proyectar sobre los despidos individuales producidos al amparo de lo previsto en el art. 52 c) del ET, cuya nulidad establece el precepto, sin que se puedan hacer coincidir las dos soluciones legales a efectos de extender ese periodo de 90 días que prevé la norma en relación con la propia existencia del despido colectivo.

STS n.º 634/2017, de 14 de julio, ECLI:ES:TS:2017:3229

Necesidad de un número mínimo de más de veinte trabajadores en un centro de trabajo para despido colectivo. El TS ratifica y completa doctrina, en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1.º del ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.