1190 - Características de la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Para que opere el apdo. e) del art. 5 ET, la disminución en el rendimiento de trabajo no ha de deberse a causas ajenas a este (como falta de materias primas, paros de otros trabajadores, etc.) o por causas no culpables del trabajador como la ineptitud sobrevenida o la  falta de adaptación al puesto de trabajo que constituirían una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador. (STS, rec. 323/2007, de 28 de febrero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:770).

Es decir, para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo. El rendimiento en el trabajo se encontrará regido por:

• Convenio colectivo.
• Contratos individuales que no sean abusivos.
• Los usos y costumbres.
• El propio empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
• El rendimiento de otros compañeros de trabajo que ocupen puestos de las mismas características.
• En última instancia, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, cuando existan pruebas de que este ha disminuido de forma voluntaria y culpable.

La infracción del rendimiento deberá implicar un incumplimiento de los objetivos mínimos señalados en el contrato o en el convenio colectivo, siempre que estos no resulten abusivos y puedan ser alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario.

Al margen de las condiciones técnicas que permitan la extinción del contrato por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, la fijación de una cláusula de ventas mínimas u objetivos mínimos ha de cumplir una serie de parámetros para que, en caso de reclamación, se consideren legales:

1. Fijación en objetivos basados en datos históricos. Es recomendable no separarse mucho de, por ejemplo, el volumen de ventas medio del último año.
2. Fijar un margen razonable. Los tribunales, con toda probabilidad, considerarían válida una cláusula que establezca el despido por no alcanzar el 60 % de los objetivos en un periodo de cuatro o cinco meses; no obstante, sí podría considerarse abusiva una cláusula del 90 % en el mismo periodo. La procedencia o no de la resolución del contrato por no alcanzar el rendimiento pactado depende de que la cláusula contractual que lo fija no sea abusiva y tal carácter no puede colegirse (salvo que sea notoria ex art. 281.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) por otro medio que el de la comparación con el rendimiento de todos los trabajadores de la misma actividad, combinado con el tratamiento igualitario o similar a todos (no cabe despido libre a uno si todos o muchos incumplen, salvo causa justificativa de la elección que despeje la arbitrariedad patronal, haya o no discriminación por causas constitucionales, por ejemplo, por ser el elegido el que menos cumple).
3. Distinción entre ventas a nuevos clientes y ventas a los anteriores. Puede ser útil especificar esto en la cláusula de rendimiento. En caso de reclamación, ayudará especificar las cifras reflejadas para la extinción, detallando pormenorizadamente las ventas globales, las de nuevos clientes a lo largo del año, los datos relativos a las facturaciones, etc.
4. Justificación del volumen mínimo exigido de ventas. Volviendo al porcentaje establecido en el punto anterior, sería interesante relacionarlo con la pérdida de dinero que causa la falta de ventas por debajo del mismo. No olvidemos que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. (STSJ Canarias n.º 250/2012, de 10 de abril, ECLI:ES:TSJICAN:2012:1516).

Sin embargo, serán perfectamente válidos los posibles pactos a los que se hubieran llegado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo fijando determinados umbrales de rendimiento, es decir, es perfectamente válido, y me atrevería a decir necesario, que queden perfectamente definidos los rendimientos exigibles a cada trabajador en su puesto de trabajo y en su actividad.

CUESTIÓN

¿Cómo debe ser la disminución de rendimiento para implicar un despido?

La disminución en el rendimiento debe ser:

-Grave, para lo que será necesario recurrir a la comparación o contraste del rendimiento del despedido con otra persona trabajadora en semejante posición en la empresa, o con el del propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios. 

-Continuada, una disminución de rendimiento de forma ocasional o aislada será difícil de defender en caso de reclamación del trabajador al despido disciplinario. A pesar de que el texto estatutario no concreta un periodo de referencia para que se pueda considerar motivado el despido, los tribunales han considerado suficiente la disminución transcurrida durante unas semanas e incluso unos días.

-Voluntaria, corresponde al empresario demostrar que la disminución se debe a causas ajenas a su voluntad. 

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Extremadura n.º 431/2012, de 30 de julio, ECLI:ES:TSJEXT:2012:1239

Se considera improcedente el despido disciplinario por disminución del rendimiento del trabajador de un taller: ausencia de datos que pudieran servir de elemento comparativo homogéneo. Inexistencia de desobediencia del trabajador. Expediente contradictorio: requisitos para el despido de un representante legal de los trabajadores.