1250 - Características de despido colectivo

Siguiendo el art. 51.1 del ET, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte, al menos, a (SAN n.º 155/2013, de 4 de septiembre, ECLI:ES:AN:2013:3650, y SAN n.º 92/2012, de 27 de julio, ECLI:ES:AN:2012:3477):

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. (STS n.º 287/2022, 30 de marzo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1346).

Como ha sostenido la STS, rec. 1657/2011, de 3 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5928, la aplicación del art. 51 del ET, por tanto, requiere la concurrencia de tres elementos:

• Numérico: número de trabajadores afectados.
• Temporal: en un periodo de 90 días.
• Causal: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En paralelo, la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, concreta:

«1. A efectos de la aplicación de la directiva europea sobre despidos colectivos:

a) se entenderá por "despidos colectivos" los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;

b) se entenderá por "representantes de los trabajadores" los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.

A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.

2. La citada Directiva no se aplicará:

a) a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos.

b) a los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de derecho público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción).

c) a las tripulaciones de buques marítimos.

3. Con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos de la presente directiva, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los despidos sean como mínimo cinco».

Resumiendo el criterio de la Directiva 98/59/CE:

En el ámbito estrictamente procesal, el artículo 122.1 de la LRJS dispone que se declarara procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. A su vez, el artículo 120 del mismo texto legal prescribe que los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se ajustarán a las normas contenidas en el capítulo relativo a los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes.

Teniendo en cuenta las definiciones anteriores, el primer concepto a delimitar será el «centro de trabajo» a efectos de despido colectivo. 

Siguiendo la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 y la doctrina de las STJUE de n.º C-80/14, de 30 de abril de 2015 (asunto «Wilson»), ECLI:EU:C:2015:291, y STJUE n.º C-392/13, (asunto «Rabal Cañas»), de 13 de mayo de 2015, ECLI:EU:C:2015:318, en relación al ámbito de referencia para la consideración del umbral numérico necesario para la aparición de un despido colectivo, el TS ha reiterado doctrina de la STS n.º 848/2016, de 17 de octubre, ECLI:ES:TS:2016:4408, estableciendo:

a) Cuando los despidos acaecidos en un centro de trabajo superan los umbrales del art. 51.1 del ET, la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores.

b) La unidad de cómputo debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de esta.

c) No hay vulneración de la seguridad jurídica por resolver el caso con arreglo a la actual jurisprudencia, pese a que sostenga criterio distinto al de la vigente cuando se producen los despidos. 

De esta forma, se calificarán como despido colectivo y deberá respetarse su régimen legal, tanto en las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1.º del ET (tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia), como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. (STS, rec. 1878/2008, de 18 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3672, STSJ Castilla La-Mancha n.º 1748/2016, de 29 de diciembre, ECLI:ES:TSJCLM:2016:3499, y STJUE n.º C-392/13, de 13 de mayo de 2015, ECLI:EU:C:2015:318).

CUESTIÓN

Cuando un despido afecte a la totalidad de la plantilla, ¿se considerará despido objetivo o colectivo?

A efectos laborales, el art. 49.1 g) del Estatuto de los Trabajadores establece que, para la extinción de la personalidad jurídica del empresario, han de seguirse los trámites del despido colectivo, salvo en el caso de subrogación o sucesión empresarial que mantenga la actividad de la empresa. No obstante, en función del número de trabajadores afectados por la extinción, el procedimiento a seguir por la empresa varía:

- Plantilla de más de cinco personas trabajadoras. El Tribunal Supremo, desde hace años, viene estableciendo que la figura de despido colectivo es la aplicable cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas que el art. 51 del ET. El despido colectivo es el único medio viable en la legislación para dar fin a una explotación que se estima ruinosa y cuya permanencia en el mercado no es posible.

- Plantilla de cinco o menos personas trabajadoras. En estos supuestos, el cese de la actividad y la extinción de las relaciones laborales por extinción de la personalidad jurídica es una resolución unilateral condicionada a la demostración judicial de las causas alegadas, aplicándose los trámites y requisitos del despido objetivo. (STSJ Aragón n.º 81/2012, de 28 de febrero, ECLI:ES:TSJAR:2012:245).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STJUE n.º C-422/14, de 11 de noviembre de 2015, ECLI:EU:C:2015:743

Especifica explícitamente que la condición impuesta para la existencia de despido colectivo en el art. 1.1, segundo párrafo de la Directiva 98/59/CE es: «A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) 2 del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5». Solo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido. Según el TJUE: 

El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto, según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5», debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha directiva. Es decir, ha de incluirse en el concepto de «despido» la extinción contractual derivada de una modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador.

En caso de despido colectivo, la persona empleadora deberá abonar a los trabajadores afectados (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior) una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades [art. 53.1.b) del ET].

En el caso de que el empresario no abonara la indemnización o existiese discrepancia respecto de la cuantía de esta, el trabajador podrá, de acuerdo el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 4.2.g) del ET], demandar ante el juzgado de lo social competente al pago de esta.

En los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos [art. 51 o 52.c) del ET], siempre que se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta de cotización la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado estatuto para el despido improcedente [art. 147.2.c) de la LGSS].