¿Cómo debe ser un convenio colectivo para qué sea válido?
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¿Cómo debe ser un conveni...ea válido?
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Última revisión
12/02/2024

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4170 - ¿Cómo debe ser un convenio colectivo para qué sea válido?

Tiempo de lectura: 7 min

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Vademecum: Laboral

Fecha última revisión: 26/12/2023

Resumen:

Los convenios colectivos son acuerdos vinculantes entre los representantes de los trabajadores y los empresarios de un sector o empresa determinados, que regulan las condiciones laborales. Para que estén vigentes deben ser presentados ante la autoridad laboral competente, ser remitidos a un órgano público y publicados en el boletín oficial. Finalmente, las discrepancias se resolverán por la jurisdicción competente.

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El art. 82 del ET se limita a proporcionarnos el concepto y la eficacia de un convenio colectivo estatutario. Se trata de un pacto entre empresarios y trabajadores, que regula básicamente las condiciones de trabajo y que obliga a ambas partes en el desarrollo de la relación laboral. Según la RAE, un convenio colectivo es un «acuerdo vinculante entre los representantes de los trabajadores y los empresarios de un sector o empresa determinados, que regula las condiciones laborales». En definitiva, estamos ante la concreción, por la legalidad ordinaria, del principio de autonomía colectiva que consagra el art. 37 de la CE.

Para la validez de los convenios colectivos estos han de:

  • Efectuarse por escrito.
  • Ser presentados ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir del momento de su firma, para su registro.
  • Ser remitidos al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.
  • Ser publicados por la autoridad laboral, en el Boletín Oficial del Estado o en el boletín oficial de la comunidad autónoma o en el boletín oficial de la provincia correspondiente, en el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro.

El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes. No obstante, si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LJS).

A TENER EN CUENTA. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el art. 95.3 de la LJS.

Como ha puesto de manifiesto la reforma laboral 2021-2022, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico (con las salvedades indicadas desde el 21/12/2023 por el art. 84.3 del ET) o de ámbito inferior en la serie de materias no excluidas legalmente por el art. 84.2 del ET

CUESTIONES

1. ¿Qué validez tiene un convenio colectivo que no ha sido presentado ante la autoridad laboral competente ni registrado?

En aplicación del art. 90 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 86.3, un acuerdo que no ha sido presentado ante la autoridad laboral ni registrado tendrá el carácter de extraestatutario. Por ello, el mismo solo podrá ser aplicado en aquellos centros de trabajo que se rijan por convenios que hayan perdido su vigencia o que no tengan incorporada regulación sobre la materia concreta objeto del acuerdo extraestatutario. (STS n.º 1057/2016, de 14 de diciembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5725).

2. ¿Cómo se realiza la determinación del convenio colectivo aplicable a una empresa?

La determinación del convenio colectivo de aplicación se hará en función del sector en que desarrolle su actividad la empresa y del área geográfica de la misma determinadas, por lo general, en los ámbitos funcionales, territoriales y personales de los propios textos colectivos.

En caso de duda sobre el convenio a aplicar, puede consultarse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos; no obstante, sus dictámenes no son vinculantes y no es un órgano de respuesta inmediata.

De conformidad con lo establecido en el art. 14 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, estarán legitimados para dar respuesta a este tipo de consultas:

a) Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

b) Cualquier órgano de representación unitaria de los trabajadores o entidad sindical o empresarial que, en virtud de su representatividad, acredite un interés legítimo en la consulta que formule.

c) Cualquier autoridad laboral o jurisdiccional que tenga competencia en asuntos relacionados, directa o indirectamente, con la aplicación o interpretación de un convenio colectivo.

3. ¿Qué supone la aplicación indebida de un convenio colectivo?

La aplicación de un convenio colectivo diferente al propio de la actividad desarrollada por la empresa, cuando las retribuciones contempladas en aquel son inferiores a las contempladas en el de pertinente aplicación, suponen un perjuicio económico para el trabajador, que vulnera el principio recogido en el artículo 3.3. del Estatuto de los Trabajadores, sobre aplicación de la norma pactada más favorable al trabajador.

Siguiendo el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores: «los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia», por lo que ante la falta de su cumplimiento los trabajadores podrán demandar judicialmente a la empresa.

Existe un procedimiento específico recogido en la Ley 36/2010, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que versa sobre la aplicación e interpretación de convenios colectivos («Capítulo VIII. Del proceso de conflictos colectivos») en que los sujetos legitimados pueden instar que se dicte una sentencia en un plazo sumario de tres días obligando al empresario a la aplicación de un convenio colectivo.

La reclamación judicial podrá interponerse para exigir el derecho a la aplicación del convenio colectivo correcto o para el resarcimiento de los derechos que no han sido respetados, en cuyo caso será necesario previamente haber realizado el intento de conciliación. La posible reclamación por el cobro de cantidades se retrotraerá a 12 meses e implicará la cotización con efectos retroactivos.

La  Administración laboral puede imponer a los empresarios sanciones administrativas por incumplimiento del convenio (infracciones graves en materia de relaciones laborales reguladas en los arts. 5, 7, 8 y 10 de la LISOS), sin perjuicio de poder promover simultáneamente el llamado «procedimiento de oficio» ante la jurisdicción, con el fin de defender los intereses de los trabajadores perjudicados.

Si se ha aplicado indebidamente un convenio colectivo, el salario del trabajador es el que resulte de aplicar el convenio colectivo correcto.

En relación a los convenios colectivos, destaca la siguiente normativa básica: