Última revisión
01/04/2024
laboral
1170 - ¿Cuáles son las consecuencias derivadas de las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo?
Relacionados:
Vademecum: Laboral
Fecha última revisión: 01/04/2024
Resumen:
El art. 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores considera la falta repetida e injustificada de asistencia o puntualidad al trabajo como una justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo. Existen diferencias entre dimisión, baja voluntaria, abandono e inasistencia sin justificación al trabajo. En cada caso se ha de realizar un análisis específico para dar por finalizada la relación laboral, y se debe tener en cuenta los supuestos regulados por el citado Estatuto de los Trabajadores.
El art. 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores considera justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La doctrina judicial ha analizado multitud de supuestos que evidencian el alto grado de interpretación específica de cada caso que realizan los tribunales para la existencia de un abandono o de una ausencia injustificada, por lo que, con anterioridad al análisis, es necesario aclarar los supuestos que nos encontraremos y sus diferencias a la hora de entender finalizada la relación laboral (o proceder a la misma).
Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa
Para que exista dimisión, el desistimiento por parte del trabajador ha de ejercitarse mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable que, cumpliendo con las reglas de buena fe, ha de realizarse con el pertinente preaviso.
Como se ha citado, el apdo. 1. d) del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna.
El texto estatutario se limita a regular este supuesto como causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, sin aportar más datos que los de la remisión al convenio colectivo y, en su defecto, a la costumbre, para la concreción del requisito del preaviso. No obstante, hemos de recalcar que la dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario de poner fin a la relación laboral preexistente sin necesidad de aportar ninguna causa.
Si el trabajador dimite el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida.
Abandono del trabajador
El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del apdo. 1. d) del art. 49 del ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido.
Para que exista abandono del trabajo, al igual que sucede con la dimisión, ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar por terminado la relación laboral. Si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador se configura como un incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.
Inasistencia al trabajo sin justificación
Partiendo de la base de que la mayoría de las empresas descontarán al empleado las ausencias injustificadas, sería posible aplicar sanciones adicionales y más duras como el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia —en este caso sin derecho a indemnización alguna—, cuando las ausencias alcancen niveles de gravedad y culpabilidad suficientes en función del análisis individual de cada conducta siguiendo lo establecido en convenio.
CUESTIONES
1. ¿Cómo actuar en caso de que la persona trabajadora no acudiese a su puesto de trabajo?
La ausencia injustificada al trabajo, como se ha analizado, debe ir acompañada de una clara intención por parte del trabajador de extinguir su relación laboral para operar sin otro trámite que la comunicación de extinción por parte de la empresa y la baja en el Seguridad Social. A mi entender, reiterando lo anterior, en caso de una mínima duda sobre la existencia o no de dimisión o abandono, deberá requerirse por escrito (en el domicilio que conste de no ser posible físicamente) la vuelta al trabajo junto con la justificación de las ausencias. Si el trabajador no da señales, o no justifica su ausencia, en un plazo razonable (tres días según doctrina) realizaría un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo procediendo a liquidar cualquier deuda mediante finiquito y su baja en la Seguridad Social con fecha de efectos del despido.
2. ¿La carta remitida por la empresa al trabajador comunicando el fin de la relación laboral no justifica sin más su dimisión?
Si mandamos una carta al trabajador dando por terminada la relación laboral por entender sus ausencias como abandono de su puesto, en lugar de efectuar un despido disciplinario, estaríamos dando por terminada la relación laboral sin tener otra prueba de la intención manifiesta y concluyente del trabajador de dimitir o abandonar que la recepción de la comunicación mandada. En este caso, un juzgado de social podría entender que el despido es improcedente, ya que la recepción de una notificación no supone una voluntad manifestada o un acto concluyente por parte del trabajador. Lo dicho, en caso de dudas, es mejor realizar un despido disciplinario tras requerir justificación. (STSJ Madrid, rec. 256/2012, de 21 de marzo de 2012, ECLI:ES:TSJM:2012:1091).
3. ¿Cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido?
La pregunta del millón. Para conocer cuántos días de ausencia injustificada implicarían un despido disciplinario, será necesario acudir, en primer lugar, al convenio colectivo aplicable y ver la relación entre ausencias injustificadas y faltas graves o muy graves. En cualquier caso, siguiendo doctrina judicial, una falta de asistencia injustificada de tres días consecutivos, parece ser suficiente para comunicar el despido, y, en última instancia, será el juzgado de lo social el que, atendiendo a la mayor o menor gravedad del incumplimiento, resuelva el caso concreto.
RESOLUCIONES RELEVANTES
STSJ Comunidad Valenciana n.º 1539/2000, de 29 de marzo, ECLI:ES:TSJCV:2000:2684
La conducta del trabajador de no incorporación a su puesto durante dos días constituye una presunción de abandono o dimisión del mismo que no ha sido destruida, pues ninguna justificación o razón de tal comportamiento se ha formulado por parte del trabajador.
ATS, rec. 834/1999, de 21 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5768A
El trabajador tuvo un comportamiento que no se puede identificar con una voluntad tácita de desistimiento. Tras un proceso de incapacidad temporal y unas actuaciones administrativas sobre invalidez permanente en las que se estableció la ausencia de inhabilidad laboral, tardó unos diecinueve días en acudir a la empresa, informar de su situación y manifestar su deseo de reincorporación. La tardanza, se debió a que, según información recibida en el INSS, disponía de un mes para llevar a cabo esas operaciones tendentes a su reinstalación. En estas condiciones, es imposible entender que nos encontramos ante un desistimiento tácito. Al ser así, y no haber activado la empresa mecanismo formal alguno tendente a la extinción disciplinaria frente a un vínculo cuya vigencia se mantenía, incidió en una situación de despido improcedente.