340 - ¿Cómo ha evolucionado la regulación de los contratos temporales?

Históricamente, la contratación temporal en nuestro sistema se basaba en circunstancias causales, es decir, si la temporalidad no traía su origen de alguna de las modalidades contractuales previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación resultaba indefinida. Partiendo de lo anterior, el BOE del 30 de diciembre de 2021 publica el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo («reforma laboral 2022»), donde se realiza una simplificación y reordenación de las modalidades de contratación laboral con el objetivo de diseñar adecuadamente las modalidades contractuales para que el contrato indefinido sea la regla general y reforzar el origen exclusivamente causal del contrato temporal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.

A TENER EN CUENTA. Tras la modificación de los artículos 11, 15 y 16 del ET, desde el 30/03/2022 (fecha de entrada en vigor de las modificaciones realizadas en materia de contratación por la reforma laboral 2022), el contrato indefinido es la regla general. Se recalca la necesidad de que el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal y se establecen nuevos contratos formativos. Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado desde el 30 de marzo de 2022, pero se establece un régimen transitorio para los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.

Dado que la reforma laboral 2022 crea básicamente dos nuevos tipos de contratos temporales (y formativos respectivamente), que entran en vigor el 30 de marzo de 2022, y las modalidades anteriores, como la de obra y servicio, tienen un periodo de transición hasta su desaparición, lo que —con carácter previo al análisis de las distintas figuras— nos obliga a considerar distintos periodos:

Contratos de duración determinada vigentes antes del 31 de diciembre de 2021

Resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la regulación anterior a la reforma laboral:

- Los contratos para obra y servicio [anterior redacción del art. 15.1.a) del ET].

- Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos [anterior redacción del art. 15.1.b) del ET].

- Los contratos de interinidad [anterior redacción del art. 15.1.c) del ET].

- Los contratos en prácticas (anterior redacción del art. 11.1 del ET).

- Los contratos para la formación y el aprendizaje (anterior redacción del art. 11.2 del ET).

Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la reforma laboral, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

Contratos de duración determinada desde el 30 de marzo de 2022

Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado.

Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Entran en vigor los nuevos contratos formativos con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4063/2003, de 5 de mayo de 2004, ECLI:ES:TS:2004:3012

Los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto 2720/1998 exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de que la relación es indefinida opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique.

STS, rec. 2941/2002, de 6 de mayo de 2003, ECLI:ES:TS:2003:3087

«El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, precepto del que hemos de continuar entendiendo que mantiene la tradicional presunción en favor del contrato por tiempo indefinido porque esa sigue siendo la regla mientras que la duración determinada se contempla como excepción para los supuestos concretos que la propia disposición regula. Sigue siendo válida, pues, nuestra doctrina cuando afirmaba que como observó y sigue advirtiendo la doctrina más autorizada, el cambio terminológico no elimina la preferencia del contrato indefinido, ya que el de duración determinada solo es posible en los casos que la norma explicita, la cual ha mantenido parecidas conversiones en tiempo indefinido, si el trabajador no es alta en seguridad social, si se ha cometido fraude de ley o se ha prescindido de la forma escrita legalmente pedida».