Caso práctico: Audiencia previa al despido disciplinario en el sector de la hostelería

PLANTEAMIENTO

Una empresa hotelera incluida en el ámbito de aplicación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI) detecta varios incumplimientos que considera constitutivos de una falta muy grave y pretende despedir disciplinariamente a una persona trabajadora.

Antes de comunicar el despido, la empresa remite por correo electrónico corporativo un escrito en el que identifica los hechos imputados y su posible calificación jurídica. Asimismo, concede a la persona trabajadora dos días para formular alegaciones.

La empresa le comunica que, durante ese plazo, deberá continuar prestando servicios con normalidad, aunque se reserva la posibilidad de concederle un permiso retribuido y suspender temporalmente su acceso al establecimiento y a las herramientas informáticas corporativas.

• ¿Qué procedimiento debe seguir la empresa para cumplir la audiencia previa regulada en el artículo 41.3 del ALEH VI? ¿Puede adoptar la decisión de despido antes de que finalice el plazo de dos días?

RESPUESTA

No. La empresa no debe adoptar ni comunicar la decisión definitiva de despido disciplinario antes de que finalice el plazo de dos días concedido para contestar a las imputaciones. Previamente deberá informar a la persona trabajadora de los hechos atribuidos y de su posible calificación jurídica, ofrecerle una oportunidad efectiva de defensa y, concluido el trámite, valorar sus alegaciones antes de decidir si continúa con el despido o adopta otra medida.

El artículo 41.3 del ALEH VI, en la redacción publicada por la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 25 de agosto de 2026 —BOE de 4 de septiembre de 2026—, incorpora al sector de la hostelería un procedimiento convencional específico de audiencia previa. Esta regulación desarrolla la garantía establecida por el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y la interpretación fijada por la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre 2024, ECLI:ES:TS:2024:545.

La citada sentencia declara que el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT es directamente aplicable y exige que, antes del despido por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento, se ofrezca a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que conceda dicha posibilidad. La audiencia no se sustituye por la posterior entrega de la carta de despido ni por la posibilidad de impugnar judicialmente la extinción. 

En el sector de la hostelería, el cumplimiento del artículo 41.3 del ALEH VI requiere las siguientes actuaciones:

1. Comunicación previa de las imputaciones. La empresa debe informar de los hechos atribuidos y de su posible calificación jurídica antes de entregar la carta de despido. La descripción ha de ser suficientemente clara y concreta para permitir una defensa efectiva.
2. Utilización del canal habitual. La información puede remitirse mediante el procedimiento normalmente utilizado para las comunicaciones entre la empresa y su plantilla, siempre que permita acreditar su contenido, recepción y fecha.
3. Plazo de dos días. Desde la recepción de la información, la persona trabajadora dispone de dos días para contestar por la vía que estime conveniente. Puede formular alegaciones directamente o hacerlo a través de la representación sindical o unitaria de la empresa.
4. Situación durante el plazo. Como regla general, la persona trabajadora continuará prestando servicios. No obstante, la empresa puede dispensarla del trabajo y considerar esos dos días como permiso retribuido.
5. Medidas provisionales. Si se concede el permiso retribuido, la empresa puede suspender temporalmente el acceso al centro de trabajo o al correo electrónico corporativo y solicitar la devolución provisional de herramientas de trabajo. Estas medidas tienen carácter preventivo y no equivalen a la imposición anticipada del despido.
6. Valoración de la defensa. Una vez recibidas las alegaciones, o transcurrido el plazo sin que se hayan presentado, la empresa deberá examinarlas antes de adoptar su decisión definitiva.
7. Decisión final. Finalizado el trámite, la empresa podrá continuar con el despido, imponer otra sanción o archivar las actuaciones. Si acuerda el despido, deberá cumplir también las exigencias del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y las restantes formalidades legales o convencionales aplicables.

El plazo convencional de dos días desplaza, para las empresas sujetas al ALEH VI, las orientaciones generales formuladas en ausencia de una regulación colectiva específica. No es suficiente conceder formalmente el plazo si la empresa ya había tomado y ejecutado de manera definitiva la decisión extintiva, pues la garantía exige una oportunidad real de influir en la decisión. La jurisprudencia considera que la audiencia no precisa formalidades excesivas, pero sí conocimiento de los cargos y posibilidad efectiva de formular alegaciones y aportar elementos de defensa. 

En consecuencia, la empresa del supuesto actúa correctamente al comunicar previamente los hechos por el canal corporativo habitual y conceder dos días para alegaciones. También puede mantener la prestación de servicios o dispensarla mediante permiso retribuido, adoptando medidas temporales de protección. Sin embargo, deberá esperar a que termine el plazo y valorar la contestación antes de comunicar el despido.

La omisión total de la audiencia, la comunicación de imputaciones genéricas, la concesión de un plazo inferior al previsto convencionalmente o la adopción del despido antes de que exista una posibilidad efectiva de defensa comportan un riesgo de declaración de improcedencia por incumplimiento de las garantías formales. El Tribunal Supremo ha toriedad general de la audiencia previa mediante la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5454, doctrina reiterada respecto de la aplicación directa del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT.

Finalmente, la audiencia del artículo 41.3 del ALEH VI no elimina las garantías adicionales aplicables a determinados colectivos. Si la persona trabajadora es representante legal o sindical, o consta su afiliación sindical en los términos legalmente previstos, deberán cumplirse además el expediente contradictorio o la audiencia a los delegados sindicales exigidos por el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y por la normativa correspondiente.

Procedimiento formal a seguir para el despido disciplinario