1010 - ¿Cómo se regula la extinción del contrato de trabajo por muerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora?

Extinción por muerte del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. El fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes percepciones [apdo. 1 e) del art. 49 ET]:

• Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento.
• Indemnización a cargo del empresario. En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cónyuge, descendientes, hermanos, ascendientes).
• Indemnización a cargo de la Seguridad Social o mutua. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos, que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad, tendrán derecho, además, a una indemnización especial a tanto alzado.
• Auxilio de defunción. El fallecimiento del causante dará derecho a la percepción inmediata de un auxilio por defunción (46,50 euros) para hacer frente a los gastos de sepelio a quien los haya soportado.
• Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran, además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: una pensión vitalicia de viudedad, una pensión de orfandad, una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares (art. 124 y ss. de la LGSS, según redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
• Fallecimiento del trabajador antes de la sentencia declaratoria de nulidad del despido. No procede imponer la readmisión. No hay alternatividad entre la obligación de readmitir y la de indemnizar por no readmitir o readmisión irregular. Extinguido el contrato por muerte del trabajador solo procede imponer abono de salarios de trámite. (STS, 4 de febrero 1994, ECLI:ES:TS:1991:586).

Extinción por incapacidad del trabajador 

La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran incapacidad, ha dejado se ser causa de extinción automática del contrato de trabajo desde el 01/05/2025. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente (arts. 48.2 y 49 del ET).

De esta forma, para que la declaración de GI, IPA o IPT de la persona trabajadora, habiliten para la extinción del contrato, será necesario acreditar la imposibilidad de realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto. Todo ello en los términos definidos en la letra n) en el artículo 49.1 del ET.

Extinción por jubilación del trabajador 

La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue el contrato de trabajo. 

Según el Estatuto de los Trabajadores, la edad del trabajador no puede ser utilizada como razón discriminatoria para el empleo o una vez empleado [apdo. 2 c) del art. 49 del ET], entendiéndose nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad (apdo. 1 del art. 17 del ET). Además, las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad, o el establecimiento de condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de edad se tipifican como infracciones laborales muy graves en los arts. 8 y 16 de la LISOS y son sancionables con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (apdo. 1 del 40 de la LISOS) .

El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa.