970 - ¿Cómo es la extinción del contrato de trabajo por voluntad de las partes?

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por decisión coincidente de ambas partes, por voluntad unilateral del trabajador o por voluntad del empresario. Dentro de este bloque, el art. 49 del ET distingue, entre otras causas, el mutuo acuerdo de las partes y la dimisión del trabajador; además, el art. 50 del ET permite a la persona trabajadora solicitar la extinción indemnizada del contrato cuando concurra un incumplimiento grave empresarial.

Desde un punto de vista práctico, no toda salida del trabajador de la empresa tiene la misma naturaleza jurídica. Es esencial diferenciar entre:

• La extinción por mutuo acuerdo.
• La dimisión o baja voluntaria.
• El abandono del puesto de trabajo, como manifestación tácita o irregular de la voluntad extintiva.
• La extinción indemnizada instada por el trabajador por incumplimiento del empresario.

La correcta calificación del supuesto resulta decisiva para determinar si existe o no derecho a indemnización, si procede o no el acceso a la prestación por desempleo y qué responsabilidades pueden surgir para cada parte.

En el marco de la extinción del contrato laboral por decisión de las partes, cabe distinguir los siguientes supuestos:

1. Extinción del contrato por mutuo acuerdo de las partes

La extinción por mutuo acuerdo supone que empresa y persona trabajadora deciden, de manera coincidente y voluntaria, poner fin a la relación laboral y fijan libremente las condiciones de esa terminación.

Con carácter general, salvo pacto en contrario, no existe derecho del trabajador a indemnización. Además, al tratarse de una extinción voluntaria y consensuada, no concurre situación legal de desempleo.

Aunque el ordenamiento no exige de forma expresa una forma escrita constitutiva, la documentación escrita cumple una clara función de garantía para ambas partes:

• Para la empresa, como medio de prueba frente a futuras controversias.
• Para el trabajador, porque permite conocer con precisión la fecha de efectos, las cantidades liquidadas y el alcance real del acuerdo.

Por ello, desde una perspectiva práctica, la formalización escrita del acuerdo extintivo resulta altamente recomendable.

Se equiparan al mutuo acuerdo determinados supuestos en los que la voluntad extintiva de ambas partes queda claramente exteriorizada. El art. 49.1.d) del ET exige que la voluntad extintiva se exteriorice de forma expresa o tácita. Esa voluntad debe ser inequívoca, clara, terminante y referida a la extinción del vínculo, no a una mera discrepancia sobre condiciones de trabajo o a una situación transitoria.

No existe mutuo acuerdo cuando:

• La empresa adopta en realidad una decisión unilateral de extinción.
• No consta una aceptación clara del trabajador.
• La firma del trabajador se produce con reservas o con expresión de disconformidad.

También puede revestir la forma de mutuo acuerdo el pacto de prejubilación por el que se negocia la salida anticipada de la persona trabajadora y se fijan las compensaciones económicas correspondientes.

En estos casos, la extinción no se agota en un consentimiento formal, sino que constituye un verdadero acuerdo negocial con contenido propio:

• Se pacta expresamente el cese.
• Se establecen compensaciones económicas o complementos hasta la jubilación.

Para que exista verdadero mutuo acuerdo, el consentimiento de ambas partes debe ser libre y consciente. No puede estar afectado por error relevante, violencia, intimidación o dolo.

Si la empresa impone al trabajador un documento predispuesto o le obliga a firmarlo bajo presión ilegítima, el supuesto puede dejar de calificarse como mutuo acuerdo y reconducirse, en su caso, a un despido. (STSJ de Cataluña, rec. 1808/2001, de 3 de julio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:8584; STSJ de Cataluña, rec. 2212/2009, de 11 de mayo de 2010, ECLI:ES:TSJCAT:2010:5162).

2. Extinción por dimisión del trabajador

La dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario para poner fin a la relación laboral, sin necesidad de alegar causa, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar, conforme al art. 49.1.d) del ET.

Se trata de una declaración:

• Unilateral, porque no necesita aceptación empresarial para ser eficaz.
• Constitutiva, porque produce la extinción del vínculo.
• Irrevocable en principio, si bien la jurisprudencia ha admitido la retractación en determinados casos durante el periodo de preaviso.

Su ejercicio debe ajustarse a las exigencias de la buena fe. De ahí la relevancia práctica del preaviso y de la claridad en la manifestación de voluntad.

Para apreciar una verdadera dimisión debe existir una voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante de extinguir el contrato. Esta voluntad puede manifestarse:

• Expresamente, por escrito o verbalmente.
• Tácitamente, mediante actos concluyentes que no dejen duda razonable sobre la intención de abandonar definitivamente el trabajo.

La mera firma de un finiquito, por sí sola, no basta si no queda acreditado que la intención real del trabajador era extinguir el contrato por mutuo acuerdo o por baja voluntaria.

CUESTIÓN

¿Puede el trabajador retractarse de su dimisión?

Sí, de acuerdo con la jurisprudencia, la retractación es posible mientras la relación laboral siga viva y no cause un perjuicio sustancial a la empresa o a terceros. Si la empresa rechaza injustificadamente esa retractación, la negativa puede calificarse como despido improcedente. (STS, rec. 3289/2009, de 1 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:5994; STS, rec. 2224/2011, de 17 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:5965, STSJ de Andalucía, rec. 1478/2020, de 13 de enero de 2021, ECLI:ES:TSJAND:2021:4548; STSJ de Galicia n.º 4870/2024, de 29 de octubre de 2024, ECLI:ES:TSJGAL:2024:7478).

3. Extinción por abandono del trabajo

El abandono del puesto de trabajo no constituye una causa autónoma de extinción. Debe encuadrarse en el art. 49.1.d) del ET como una modalidad de dimisión defectuosa o tácita, normalmente caracterizada por la falta de preaviso o por la ausencia de una manifestación formal.

Para apreciar abandono no basta con la mera ausencia al trabajo. Es necesario que de la conducta del trabajador resulte una voluntad inequívoca de romper el vínculo laboral.

Por ello, si existe esa voluntad extintiva, el contrato se entiende extinguido sin necesidad de despido empresarial. En cambio, si esa voluntad no puede deducirse con claridad, la ausencia podrá constituir un incumplimiento sancionable o incluso justificar un despido disciplinario, pero no una dimisión.

La calificación depende del contexto, de la continuidad de la ausencia y de las circunstancias concurrentes.

CUESTIÓN

¿Cuál es la diferencia entre dimisión, abandono e inasistencia al trabajo?

La dimisión es la decisión voluntaria y normalmente formalizada de extinguir el contrato. El abandono es esa misma voluntad extintiva manifestada de manera irregular o tácita, normalmente sin preaviso. La inasistencia, en cambio, es un hecho material: puede ser una mera ausencia sancionable o, solo en determinados casos, revelar una voluntad extintiva suficiente para apreciar dimisión o abandono.

No constituyen abandono, entre otros supuestos, los siguientes:

• La negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral de la empresa de dejar sin efecto un despido, mientras no exista pronunciamiento judicial.
• La falta de reincorporación cuando todavía subsiste una situación protegida que impide apreciar una voluntad real de extinguir el contrato.

Por el contrario, las ausencias injustificadas podrán ser valoradas como incumplimiento grave y culpable, al amparo del art. 54 del ET, si no concurren elementos suficientes para apreciar dimisión.

A TENER EN CUENTA. Si la empresa entiende que no existe abandono, sino un incumplimiento contractual grave y culpable, podrá acudir al despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. (STS, rec. 2219/2004, de 17 de mayo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3145; STS, rec. 3462/1999, de 21 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5768A; STS n.º 435/2018, de 24 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1795, STSJ de Extremadura n.º 340/2004, de 11 de junio de 2004, ECLI:ES:TSJEXT:2004:1018; STSJ de Madrid, de 19 de enero de 2001; STSJ de Murcia, rec. 1183/2006, de 15 de enero de 2007; STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 1539/2000, de 29 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJCV:2000:2684; STSJ de Castilla y León, rec. 536/2016, de 27 de abril de 2016, ECLI:ES:TSJCL:2016:2214; STSJ de Madrid, rec. 32/2024, de 18 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2024:3474).

4. Extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento del empresario

El art. 50 del ET reconoce a la persona trabajadora la posibilidad de solicitar judicialmente la extinción del contrato cuando el empresario incurra en determinados incumplimientos graves.

Se trata de una extinción causal y judicial, distinta de la dimisión. Aquí el trabajador no abandona voluntariamente el empleo sin causa, sino que reacciona frente a un incumplimiento empresarial relevante.

Conforme al art. 50 del ET, constituyen causas justas, entre otras:

• Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
• La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial, cuando una sentencia judicial los haya declarado injustificados.

En caso de estimación de la acción, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

A TENER EN CUENTA. La modificación sustancial que perjudique la formación profesional del trabajador ya no aparece como causa autónoma de resolución indemnizada. En estos casos, la impugnación deberá articularse por la vía del defecto de forma o procedimiento o por la inexistencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción exigidas por el art. 41 del ET.