2990 - ¿Cuáles son los conceptos que se incluyen en el salario?

Las nociones de salario, estructura salarial y régimen retributivo aparecen diferenciadas en el marco del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) y la interpretación jurisprudencial de la configuración salarial en el contrato de trabajo.

El salario, según el apdo. 1 del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , se define como el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena. Este concepto incluye tanto la retribución por el trabajo efectivo como los períodos de descanso computables como de trabajo, tales como días festivos, fines de semana o vacaciones, sin que tengan este carácter las percepciones extrasalariales (indemnizaciones, suplidos, etc.).

El régimen retributivo, por su parte, se refiere al sistema y condiciones conforme a las cuales se determina el devengo y abono de las distintas percepciones salariales que constituyen la estructura salarial. Supone el conjunto de reglas que regulan:

• Las circunstancias de devengo de cada partida salarial.
• Las condiciones en que se genera o pierde el derecho a percibir ciertos conceptos (ejemplo: abono de incentivos en caso de permisos, bajas, ausencias, etc.).
• La forma de cálculo y pago de los diferentes componentes establecidos en la estructura salarial.

Por último, otro concepto que trataremos a lo largo de la obra es la estructura salarial, entendido como la descomposición y organización del salario en sus distintas partidas o conceptos, conforme a los criterios pactados en convenio colectivo o contrato laboral. A tenor del art. 26 del ET, Convenio de la OIT n.º 100 y Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006 la estructura salarial debe comprender:

• El salario base: retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado
• Los complementos salariales: retribuyen el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado  (por ejemplo, de puesto de trabajo, calidad, cantidad, incentivos, etc.)

La estructura salarial es, por tanto, el modo en el que se distribuye el salario global del trabajador en partidas diferenciadas conforme a la negociación colectiva o los acuerdos laborales.

En resumen, el salario es el resultado económico de todo lo que percibe el trabajador como remuneración, la estructura salarial cómo se desglosa ese salario (base y complementos) y el régimen retributivo las reglas para percibir esos conceptos (cuándo, cómo y en qué condiciones se cobran).

Salario base

El salario base constituye la remuneración principal pactada para el trabajador por el desempeño de la actividad y funciones previstas en su contrato, tomando como referencia la jornada ordinaria y la categoría profesional, y representa el núcleo esencial sobre el que se añaden el resto de percepciones salariales.

Por salario base se entiende (apdo. 3 del art. 26 del ET) la parte fija de la retribución económica que percibe el trabajador, determinada por unidad de tiempo o de obra, y que corresponde al trabajo propio de la categoría o grupo profesional según la jornada ordinaria establecida, todo ello con independencia de los complementos salariales que puedan añadirse por circunstancias personales, de puesto de trabajo, cantidad o calidad de trabajo realizado, o resultados obtenidos. 

En la práctica, el salario base queda expresamente determinado en las tablas acordadas en el convenio colectivo del sector o la empresa. Dicha cuantía responde a la jornada ordinaria y al grupo profesional del trabajador. Las partes, mediante acuerdo individual, pueden pactar una cuantía superior, pero nunca inferior al mínimo de referencia legal (SMI) o convencional. El salario base se fija fundamentalmente por las siguientes vías:

• Convenio colectivo: es el mecanismo principal de determinación del salario base. En la sentencia analizada, se indica que las relaciones laborales están reguladas por el Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría, estudio de mercado y de la opinión pública, el cual publica en el BOE las tablas salariales que fijan el salario base según los distintos grupos o categorías profesionales y por jornada ordinaria de trabajo.
• Acuerdo individual de trabajo: en defecto de regulación concreta en el convenio (o para una mejora sobre el mínimo establecido por el convenio), el salario base puede determinarse en el propio contrato de trabajo individual. Este acuerdo no puede fijar una cuantía inferior al salario mínimo legal o al establecido en el convenio de aplicación.
• Normativa legal: el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) constituyen el límite inferior que debe respetarse en todo caso, de manera que el salario base nunca puede ser inferior al SMI establecido anualmente por el Gobierno.

Complementos salariales

Por complementos salariales se entiende los conceptos que, añadidos al «salario base» retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas de la actividad laboral o condiciones propias de la empresa o sector.

Según la normativa, a efectos de clasificación no exhaustiva y ejemplo, podemos citar complementos salariales como:

Los distintos complementos salariales se fijan por las siguientes vías:

• Por convenio colectivo: es la vía principal y habitual para la fijación de los complementos salariales. El propio convenio colectivo regula los tipos, requisitos, cuantías y criterios de devengo de los complementos que resulten aplicables en cada sector o empresa. 
• Por contrato individual de trabajo: de forma supletoria o adicional a lo previsto en convenio, empresario y trabajador pueden pactar complementos específicos (por ejemplo, una mejora voluntaria, incentivos personales, primas, etc.), siempre que, por su naturaleza, no sean excluidos por el convenio y respeten la normativa aplicable. 
• Por costumbre, uso o concesión voluntaria de la empresa: aquellos complementos que, por reiteración en el tiempo o por política empresarial, hayan devenido en condición más beneficiosa, pueden integrarse en la estructura salarial, salvo disposición expresa en contra en el convenio colectivo.

En ausencia de normativa convencional o pacto individual sobre la incorporación de un plus de disponibilidad, hay que entender que su retribución se encuentra comprendida en la retribución global. (STS, rec. 1322/2004, de 10 de marzo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:1512).

Según el Tribunal Supremo, los complementos que perciben los trabajadores por prestar servicio en ciertas situaciones incómodas, molestas o desagradables, no se incluyen dentro de los ingresos que han de cubrirse cuando la trabajadora está de baja; los citados pluses no compensan el trabajo a tiempo en sí, sino el trabajo prestado en ciertas situaciones y solo han de percibirse cuando el trabajo se preste en tales circunstancias. (STS, rec. 16/2003, de 15 de mayo de 2004, ECLI:ES:TS:2004:3318).