Concepto y cuantía del salario mínimo interprofesional

El salario mínimo podría definirse como la cantidad mínima que todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a percibir —incluidos los trabajadores fijos, eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar— (STS n.º 499/2021, de 6 de julio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2708). Recientemente, la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de octubre de 2022, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, ha profundizado más en la conceptualizado el salario mínimo aportando dos nuevas definiciones:

«1) "salario mínimo": la remuneración mínima establecida por ley o por convenios colectivos que un empleador, también del sector público, está obligado a pagar a los trabajadores por el trabajo realizado durante un período determinado;

2) "salario mínimo legal": el salario mínimo establecido por ley u otras disposiciones legales vinculantes, a excepción de los salarios mínimos fijados mediante convenios colectivos que se hayan declarado universalmente aplicables sin ningún margen de discrecionalidad por parte de la autoridad que los declara respecto del contenido de las disposiciones aplicables».

En ejecución de la potestad que le otorga el artículo 27.1 del ET, precepto que permanece inalterado en su contenido y numeración desde el primer texto de ET (Ley 8/1980, de 10 de marzo), el Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta el IPC, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

El SMI es la retribución mínima bruta, razón por la que el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que su revisión «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel». Del mismo modo, el salario mínimo interprofesional, en su cuantía (tanto anual como mensual), es inembargable (27.2 del ET).

Los distintos reales decretos que fijan el salario mínimo interprofesional establecen que para el cálculo del salario mínimo interprofesional se incluyen, respetando lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales (art. 26.3 del ET), así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

CUESTIÓN

En los meses en los que se percibe la paga extra, ¿cómo se computa la inembargabilidad del salario mínimo interprofesional?

Los salarios y pensiones son inembargables si no superan el SMI anual.

Tras las modificaciones operadas por la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, sobre el art. 27.2 del SMI, la normativa aplica el criterio de la STS n.º 1340/2022, de 20 de octubre, ECLI:ES:TS:2022:4017:

«(...) en las nóminas mensuales ordinarias la cuantía inembargable es el importe del SMI mensual, aplicando los porcentajes del art. 607 LEC sobre la parte que exceda de dicha suma.

(...) en las pagas extraordinarias de junio y diciembre no cabe seguir la misma regla, toda vez que la inembargabilidad se sitúa en el doble del Salario Mínimo Interprofesional y a partir de tal cálculo, se aplican los porcentajes del artículo 607 LEC sobre la parte del salario que en ese mes de paga extra exceda del doble del salario mínimo interprofesional».

Cuantía del salario mínimo interprofesional

El salario mínimo para cualesquiera actividad en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 36 euros/día o 1.080 euros/mes (14 pagas), según el salario esté fijado por días o por meses, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel (Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero).

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen a continuación.

Entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2023 las cantidades del SMI son:

Periodo	Día	14 pagas	12 pagas	Anual	Personas trabajadoras eventuales y temporeras	Empleados de hogar
Desde 01/01/2023 hasta 31/12/2023	36 euros	1.080 euros	1.260 euros	15.120 euros	51,15 (por jornada legal en la actividad)	8,45 (por hora efectivamente trabajada)

A TENER EN CUENTA. En el período comprendido entre el 01/01/2023 y hasta tanto se ha aprobado el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2023, tras la prórroga inicial del Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero (art. 100 del Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre), se aplicaron las cuantías del SMI 2022. Las cuantías para el SMI 2023 expuestas surtirán efectos desde el 1 de enero de 2023, procediendo, en consecuencia, la regularización con carácter retroactivo a esa fecha.

Reglas generales para el cómputo del SMI

Teniendo en cuenta las cantidades vigentes en cada momento, la subida de los salarios deberá ser automática para aquellas personas trabajadoras que perciban cantidades inferiores a los 15.120 euros brutos al año por una jornada completa. Es decir, el incremento del SMI, al igual que otros fijados por convenio colectivo, no repercuten o modifican el salario realmente percibido por la persona trabajadora, salvo que, en conjunto y en cómputo anual, resulte inferior (art. 27.1 del ET).

Para saber si un convenio alcanza las cantidades obligadas por el salario mínimo citado se le sumará al salario base, en su caso, según indique el convenio o contrato de trabajo, los complementos salariales (art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores). La revisión del SMI no afectará a la estructura o cuantía de los salarios que superen 15.120 euros anuales (art. 3 del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero).

El salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

El salario mínimo se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos.

Si se realizase jornada inferior se percibirá la prorrata proporcional.

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo, se procederá de la forma siguiente (Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero):

El salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado los complementos salariales (art. 26.3 del ET), sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 15.120 euros.
Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo las personas trabajadoras en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero.
Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación del Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades garantizadas en cómputo anual, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este.

No afectación de la nueva cuantía del salario mínimo interprofesional

El SMI no será de aplicación:

A las normas vigentes a la fecha de su entrada en vigor de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de las entidades que integran la Administración local que utilicen el salario mínimo interprofesional como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario de las propias comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla o de las entidades que integran la Administración local.
A cualesquier contrato o pacto de naturaleza privada vigente a la fecha de entrada en vigor del mencionado real decreto que utilice el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 74/2022, de 26 de enero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:292

Para el TS, «la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel». «Solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales, cuando se haya convenido así en el convenio, colectivo».

CUESTIONES

1. ¿Cómo saber si el SMI puede ser compensado con pluses de naturaleza salarial o extrasalarial?

Dos recientes sentencias merecen nuestra atención:

1. SAN n.º 20/2020, de 18 de febrero 2020, ECLI:ES:AN:2020:18, en caso de que la naturaleza real de los pluses de transporte y vestuario sea salarial, es posible su compensación a la hora de ajustar los salarios al importe del SMI vigente.

2. STS n.º 74/2022, de 26 de enero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:292, en defecto de regulación colectiva indicando lo contrario, las empresas podrán absorber complementos salariales de antigüedad para amortiguar la subida del SMI.

2. Entonces... ¿cuándo estas cantidades forman parte o no de las percepciones a computar para alcanzar las cantidades del SMI?

Podemos fijar una serie de reglas atendiendo a distintos pronunciamientos de las salas de lo social:

a) El art. 26.2 del ET no considera salario las percepciones extrasalariales, y el 26.3 del ET deriva la estructura salarial a la negociación colectiva o, en su defecto, a la individual, con lo que sistemáticamente se avala el pacto alcanzado por los interlocutores sociales en el sentido de que complementos o pluses tienen carácter extrasalarial, conforme a la voluntad al respecto de las partes negociadoras del convenio.

b) Ha de seguirse la interpretación literal del convenio. El criterio del artículo 1281 del CC, en su primer párrafo, «si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas» resultará aplicable. Es decir, si el concepto analizado no puede ser llamado salario con arreglo a las previsiones del convenio de aplicación, mal puede aplicarse al mismo los criterios de la compensación y absorción. (SAN, rec. 18/2009, de 5 de mayo de 2009, ECLI:ES:AN:2009:2043, y STS rec. 1065/2012, de 17 de enero de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1485, entre otras).

c) Ha de tenerse en cuenta «la realidad efectiva de la remuneración y no la apariencia de la misma» (STS, rec. 70/2009, de 16 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2489, y STS, rec. 1346/2011, de 25 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8606). Si bajo la denominación de plus de transporte [o de vestuario] se disimula una verdadera retribución salarial en contraprestación del trabajo realizado ha de estarse a la naturaleza real de los pluses según que remuneren o no de forma efectiva el gasto. Para ello la SAN n.º 20/2020, de 18 de febrero 2020, ECLI:ES:AN:2020:18, citada entiende la naturaleza de los pluses de transporte y vestuario como salarial, y no extrasalarial, en base a las siguientes circunstancias:

- Se abonan en los doce meses del año, en cuantía lineal y para todas las personas trabajadoras, al margen de que exista o no la situación de gasto a la que, en teoría, responden. Se abonan incluso a quienes la empresa atiende el gasto por otra vía o en situaciones en las que el gasto no se genera de ningún modo. Un plus, a pesar de constar como extrasalarial por convenio, podrá ser compensado en caso de tratarse de: un devengo fijo, periódico, lineal e idéntico a un concepto salarial (STSJ de las Comunidad Valencia n.º 42/2000, de 13 de enero, ECLI:ES:TSJCV:2000:113), cuando no financie gasto alguno (SAN n.º 95/2018, de 6 de junio, ECLI:ES:AN:2018:2480) o, cuando conste que la empresa atiende por otro mecanismo al abono del suplido. (STSJ de Cataluña, rec. 3399/2011, de 22 de febrero de 2012, ECLI:ES:TSJCAT:2012:2390).

- Las cantidades abonadas por ese concepto se integran con normalidad en el salario regulador de indemnizaciones por despido. De tener naturaleza no salarial, deberían quedar excluidos (STSJ de Comunidad Valenciana n.º 321/2017, de 7 de febrero, ECLI:ES:TSJCV:2017:1708), y el que no lo estén, apunta a su consideración como salario. (SAN n.º 95/2018, de 6 de junio, ECLI:ES:AN:2018:2480).

- También cabe deducir esta consideración por parte de los representantes de los trabajadores, cuando admiten con naturalidad que la retribución anual de los trabajadores comprenda estos pluses (especificación en tabla del convenio o acuerdos laborales).