La extinción del contrato de trabajo y sus consecuencias económicas

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Vademecum: irpf

Fecha última revisión: 13/03/2026

El contrato de trabajo puede extinguirse, según indica el artículo 49 del ET, por diferentes motivos:

Por mutuo acuerdo de las partes.
Por las causas consignadas válidamente en el contrato o por expiración del tiempo convenido.
Por dimisión del trabajador, muerte o jubilación de este.
Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación o, existiendo dicha posibilidad, el trabajador rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

A TENER EN CUENTA. Antes de la reforma operada por la Ley 2/2025, de 29 de abril, con entrada en vigor el 1 de mayo de 2025, el precepto se refería a la extinción por «muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador». Tras la reforma, tal y como razona el propio preámbulo de la norma, «se elimina la automaticidad de la extinción del contrato de las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y se condiciona la decisión empresarial a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación. En definitiva, la empresa únicamente podrá activar esta causa de extinción del contrato de trabajo cuando la adopción de las anteriores medidas suponga una carga excesiva».

Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, en su caso, o bien por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo, debidamente constatada.
Por despido del trabajador o por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por voluntad del trabajador, basada en un incumplimiento contractual del empresario.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
Por causas objetivas legalmente procedentes (como la ineptitud del trabajador posterior a su colocación efectiva en la empresa o su falta de adaptación a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo).

En muchos de estos supuestos, y más allá del abono de las cantidades pendientes o que puedan adeudarse como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir determinados importes económicos en concepto de indemnización. Así sucedería, por ejemplo, en el caso de los despidos, donde la cuantía de la indemnización legalmente fijada dependerá del tipo de despido y de la calificación que, en su caso, merezca.

Dichas indemnizaciones podrán suponer cantidades importantes, seguramente a cobrar en un solo pago, con todo lo que, a priori, ello puede suponer en la declaración del IRPF del trabajador. Por ese motivo, además de contemplar otras medidas que suavicen los efectos fiscales de tales percepciones, la normativa tributaria excluye de gravamen las indemnizaciones derivadas del cese o despido del trabajador, en determinada medida y siempre que se cumplan una serie de requisitos.

CUESTIÓN
¿De qué tipos puede ser el despido en el ordenamiento jurídico español?
Las tres modalidades de despido principales son:
El despido disciplinario, que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (artículos 54 y 55 del ET) . Por ejemplo, se considerarán incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo o la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
El despido por causas objetivas o despido objetivo, que tiene su origen en determinadas circunstancias legalmente tasadas y referidas al propio trabajador o a la situación de la empresa, como la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su colocación efectiva en la empresa o su falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo (artículos 52 y 53 del ET) .
El despido colectivo, que supone la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de tiempo determinado, la extinción afecte al menos a un cierto número de los trabajadores de la empresa.
A su vez, en caso de que se judicialice el despido, la sentencia podrá calificarlo como despido procedente (si se acredita la licitud de la actuación extintiva alegada o las causas objetivas que lo motivan), improcedente (en caso contrario o de incumplirse los requisitos formales establecidos) o nulo (cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación constitucional o legalmente prohibidas, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o en determinados supuestos concretos, como los que recogen los artículos 53.4 y 55.5 del ET) .