El despido colectivo en el IRPF

El despido colectivo es una modalidad de extinción del contrato de trabajo que se define en base a dos parámetros básicos: tendrá que producirse por determinadas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y que afectar a cierto número de trabajadores en un período temporal de 90 días. También se conoce con frecuencia con el nombre de ERE (Expediente de Regulación de Empleo) extintivo. 

Al igual que sucedía con los despidos disciplinarios y objetivos, cuando el trabajador por cuenta ajena se vea inmerso en este tipo de procedimientos, conviene que tenga claras las consecuencias que para él pueden derivarse a nivel fiscal. Aunque, como punto de partida, quizás convenga aclarar qué es un despido colectivo y en qué se diferencia de otros tipos de despido.

¿Qué es un despido colectivo y qué indemnización le corresponde?

El despido colectivo, siguiendo el artículo 51 del ET, consiste en la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

A estos efectos, se entiende que concurren:

• Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por lo demás, también se considerará como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas.

A TENER EN CUENTA. Para el cómputo del número de extinciones de contratos también se tendrán en cuenta cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la expiración del tiempo convenido, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

En aquellos supuestos en los que, en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) del ET en un número inferior a los umbrales mencionados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

En cuanto a su tramitación, el despido colectivo tendrá que ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con las duraciones y demás requisitos que contempla la normativa laboral, así como de otras formalidades. Sin embargo, a fin de no extendernos demasiado, nos limitaremos a analizar el extremo que aquí nos interesa: la indemnización mínima que, en su caso, corresponderá al trabajador que sea objeto de este despido. 

Pues bien, la indemnización por despido colectivo será el equivalente a la correspondiente cuando se produce por causas objetivas. Por lo tanto, salvo pacto individual o colectivo que fije un importe superior, de conformidad con el artículo 53.1.b) del ET corresponderá una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

CUESTIÓN

¿Cuál es la diferencia entre un ERE y un ERTE?

En ambos casos, se trata de métodos por los que las empresas pueden realizar ajustes en sus respectivas plantillas, aunque podrían destacarse las siguientes diferencias básicas entre las dos figuras:

• El ERTE se regula en el artículo 47 del ET y el ERE en el artículo 51 del ET.
• El ERE está sujeto a la realización de un número determinado de extinciones contractuales, en un espacio temporal concreto. El ERTE es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la suspensión o reducción.
• El ERE o despido colectivo se aplica ante un cese de actividad en la empresa, departamento o sección, con el fin de disminuir el número total de personas trabajadores y suele ser selectivo. El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa, sin generar despidos o situaciones de desempleo definitivas.
• En caso de ERE por despido colectivo, el empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, deberá abonar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior) a los trabajadores afectados, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (artículo 51 del ET) . Los ERTE no originan indemnización.
• El ERTE, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, con carácter general, supone el derecho a prestación por desempleo de forma parcial en función a la parte de la jornada reducida o suspendida. El ERE extintivo, también con carácter general, origina una prestación por desempleo de forma completa.
• El ERTE es siempre temporal y el ERE definitivo.