¿Cuál es la modalidad contractual adecuada para sustituir a una persona trabajadora por vacaciones?

PLANTEAMIENTO

• 1. ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado para sustituir al personal que se encuentra en periodo de vacaciones?
• 2. En caso de realizar un contrato para cubrir vacaciones durante varios años con la misma persona ¿Podría entenderse que es un fijo-discontinuo?

RESPUESTA

1. 

Con posterioridad a la reforma laboral 2021-2022 (desde el 30/03/2022)

Se podrá concertar el nuevo contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción vigente desde el 30/03/2022.

Tras la reforma laboral 2022 (con efectos desde 30/03/2022) solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora

Especificando el supuesto de cubrir vacaciones el nuevo art. 15.2 del ET incluye entre las oscilaciones en la demanda que permite contratar temporalmente por circunstancias de la producción las derivadas de las vacaciones anuales. De esto se infiere que el nuevo contrato temporal para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (art. 15.3 del ET) no es idóneo para la cobertura de estas situaciones.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 3375/2011, de 12 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4643

se considera lícita la suscripción de un contrato eventual por acumulación de tareas para la cobertura de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla, siendo igualmente lícitasu extinción  por expiración del tiempo convenido, al coincidir con el agotamiento del período vacacional de los trabajadores.

«Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa».

STS, rec. 935/2011, de 7 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8976

«Lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo».

STS, rec. 3375/2011, de 12 de junio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4643

«Las SSTS 02/06/1993 (Rud. 3222/1993 ), 05/07/1994 (Rud. 83/1994) y 15/02/1995 (Rud. 1672/1994 )- señalan que "que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones- es en realidad una causa de eventualidad, puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una MERA INTERRUPCIÓN ORDINARIA DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS QUE NO GENERA UNA VACANTE RESERVADA PROPIAMENTE DICHA", si bien lo hacía a los efectos de declarar que para el cómputo del límite máximo de duración de los contratos eventuales había de tomarse en consideración también aquellos periodos de tiempo en que el trabajador estuvo contratado bajo la modalidad de interinidad para cubrir puesto de trabajadores en vacaciones».

2.-

En caso de reiteración en el llamamiento como eventual para cubrir plazas durante la temporada vacacional, no es fácil la distinción entre el contrato eventual y el fijo discontinuo. Entendemos que el nuevo contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción será el adecuado, siempre y cuando el uso de este contrato no se encuentre limitado por el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe «oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere». Si no se pudiera probar lo anterior cabría plantearse celebrar un contrato indefinido o fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos, pero en ningún caso para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (art. 15.3 del ET), ya que el tiempo que los trabajadores están de vacaciones no conlleva una suspensión de su contrato de trabajo.

La nueva redacción del art. 16 del ET (vigente con efectos de 30/03/2022) establece que «El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados».

Existen pronunciamientos judiciales en los que se considera que en los contratos de sustitución por vacaciones falta el requisito de fijeza anual o periódica, pues «la necesidad de trabajo depende, cada año, de la organización del calendario de vacaciones, del volumen de plantilla existente o disponible e incluso del ejercicio por los titulares de su derecho a vacaciones y de que lo sea en una u otra época. Pero es que, además, y ésta es la segunda razón, la sustitución de vacantes por vacaciones no es exactamente un trabajo que surge periódicamente dentro del volumen normal de actividad de la empresa que haga necesarios más trabajadores, sino que la necesidad no es originada por un trabajo superior al normal sino porque disminuye, en grado variable, el número de los trabajadores de la plantilla disponibles para ejecutar el volumen normal de actividad. En otras palabras, los trabajadores fijos discontinuos atienden actividades cíclicas y periódicas o incrementos de trabajo de campaña o temporada, inexistentes en el caso, mientras que la eventualidad atiende al incremento de trabajo propio de la actividad normal de la empresa o a una circunstancia transitoria o pasajera de la producción, que impide ser atendida con el auxilio del personal disponible (STS de 21.12.1991). En este sentido, inicialmente, en el art. 11.1  del R. Decreto 2104/1984 , que desarrolló la reforma del ET efectuada por la Ley 32/1984, se disponía: «Tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos quienes sean contratados para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en Empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la Empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general». (STSJ Aragón n.º 131/2006, de 13 de febrero de 2006, ELCI:ES:TSJAR:2006:152).

Reforma laboral de 2022

Contratos de duración determinada